前几天和一位朋友聊他的销售团队管理：
我问他团队目标怎么定出来？根据过往业绩只准多不准少；
我问他团队目标如何达成的？他说销售队伍不能管的太死，他们知道要完成；
我问他如果完不成有何后果？他说喝醋。
……
这大概是很多销售这么多年来不成体系，但又觉小有成效的方法，也是很多小规模销售团队的典型案例。这种做法没有错，问题在于可以优化，有更好的方法，离你想要的目标更近。什么方法呢？这就引出了今天讨论的话题“目标管理”。
目标管理是系统化的一套方法，目标管理体系搭建是第一步，接下来是定制目标、实施目标管理、到取得目标结果。PDCA、 SMART大家应该都不陌生，是目标管理的有效工具。对于我个人而言，有效的目标管理最大的优势就是：让目标达成成为一件简单可控的事，实现了从管人到人员自我管理的转化。
目标管理核心关键词：自控
仔细观察身边的业务骨干、销售精英，他们都有一个共性，那就是极强的自我管控能力。萧伯纳说：自我控制是最强者的本能。我身边也聚集这样这样一群有能量的人。例如擅长战略规划、顶层设计的蔡老师，各大公司经营模式的SWOT分析信手拈来，不惑之年的他几次职业转变都是从一个高峰转向零，再至另一个高峰，不断挑战个人极限。加班再晚，坚持自我学习成长到深夜，黑色镜框背后的不是黑眼圈，是不可复制的自律。
我们常常说管理难，管事容易管人难，管的住人的行为管不住人的动机。之前在招销售类员工时，便会考察应试者对赚钱有没有强烈的欲望，有没有足够的生活压力，是不是积极主动型人才，其实质就是在判断从员工角度，是否存在足够的工作动机。
目标管理体系就是通过一系列科学的方法，把原先员工靠被动的管，转变为员工自我管理；从行为管理转变为动机管理；激发员工最大潜能和工作积极性。这里可以脑补儿时听过的鬼斧神工金字塔的故事、和精湛技艺德国钟表工的故事，现在想来就是在说当个人的利益已经与组织的目标融为一体，工作不是为了目标，而是因为有了目标才工作，自主能动性的激发带来快乐工作，所以，才造就了不朽佳作，和为人称道的工匠精神。
接下来，按照目标管理流程进行探讨：
【定】
目标是怎么定出来的？目标是为企业发展服务的，所以首先要有最高层次的战略目标，进而层层分解到各个职能部门。所以，部门与部门之间、领导与员工之间、员工与员工之间是一种相互联动的关系，即便是有小冲突，也不影响终极目标的一致性。这个目标也是多维度的综合加权，像之前我们定的售房月度目标，就要考虑全年目标、上月达成、项目类型、货值存量、销售月份、业务队伍情况等。
目标谁来定？目标不能完全的下压、不能单方面的上报，最好的方式是上级和下级共同探讨，找到一个很微妙的临界值，目标不是你伸手就能够到的天花板，而是努力跳一跳差不多碰到的那个位置，有压力又有希望。一起完成目标的定制，避免目标的不合理性影响达成，既然上下同欲，达成共识，那么就撸起袖子加油干！
定目标的几个注意？目标一定要可量化，而不是模棱两可的形容；目标预测要准确，过高过低，随机不可控的发生都是对自己业务把控力不足的表现；对目标要忠实，以前人保的老领导就常说：目标不是写在沙滩上的，而是刻在钢板上的，定了目标困难再大也要想办法完成。
【管】
过程指标管理。一旦明确目标，就要马上根据销售漏斗原理，按照时间进度将目标细分到每一个销售过程，是指每一个销售环节，目标都要一一对应。销售漏斗是大数据测算的结果，针对不同业务员、客户群会存在差异性，所以在使用漏斗数据分解目标时，要注意灵活使用
追踪管理。目标管理过程切忌任由员工自我发挥，惰性、畏难是人的本性，再者也不是所有人都有非常棒的自我管理能力。领导在权利下放时，要根据不同业务能力层级的人下放不同的权利。追踪管理，就要用到管理九字诀“有要求、有帮助、有关怀”，也就是说既要追也要帮助员工解决实际困难，频次根据具体情况而定，任务紧可日追、不紧可周追。追一定要追出效果，配合奖惩工具，以结果为导向，大胆敢要。
【得】
以结果为导向。目标管理就是以结果为导向，忽略片面的人的因素、过程的因素。那年初冬方少时就在脑子里刻入了这句没人情味的话：销售只有功劳，没有苦劳。也正因为如此，企业上下无不将注意力转移到目标结果上，而这，不正是我们想要的吗！
注重数据分析。如今大数据被炒到从未有过的热度，数据不会说谎，当然说起谎来也是最令人信服的谎。通过对结果数据进行分析，作用于下一阶段目标的规划，指导作业。
奖惩及时兑现。为了让整个目标管理实施起来更具有活力和氛围，常常会配合各种方案激励。激励的及时兑现就建立了一种建立在信任基础上的快速反应机制，久而久之便是一种文化，更好的服务于目标管理。
前两年温州某房企为了激励员工，在办公室打出横幅“要么交业绩，要么交尸体”，“只要干不死，就往死里干”，员工在“压力”与“紧张”中自我激发，企业赚得盆满钵满……不得不说万恶的资本家，还有“万恶”的德鲁克……
（PS: 个人观点，欢迎交流)
