首先，还在校的学生想做PM的情况，这篇文章帮助不到你多少，而已经深谙套路到老司机，我也没有这个能力去指导什么。所以这篇文章定位是分享给入职0-2年左右初中级产品经理。
谈到招聘，从流程上讲一共有6个：争取到HC-发布职位-筛选简历-面试-发offer-入职。无论是是主动申请的还是被动分配的HC，首先进行招聘的岗位，肯定是这个组或者部门最需要补上一个职位，当然多个HC的情况下，不一定最缺的最先到岗。那么其实在获得这个HC的时候，leader对着干HC要招聘的人要补的岗要负责的工作就已经确定了。
其次需要把要求详细的描述出来，其实我觉得用人单位用点心写JD，是对应聘者的基本尊重。你想要一个什么人来负责什么样的工作，你能给他的级别以及工资范围都应该按照真实的维度写清楚。而应聘者也应该评估清楚之后再投递。我写这篇文章的目的是，在过去一段时间的招聘经历里，我也很抱歉浪费过别人的时间，比如简历看得不仔细，不匹配的同事也被错误的安排来面试。也被相当多的人浪费过自己的时间，面试表现与简历严重不匹配或者直接简历造假，这个遇到得还真不少，虽然包装简历是大家都会做的事情包括我自己，但是希望弄清楚什么是[包装]什么是[造假]。
我从JD入手，跟大家一起看，应聘者怎么分辨这个招聘职位的level，以及对于不同level用人单位的要求是什么。一般JD有四个部分：职位、岗位要求、工作职责、薪资待遇。
职位是分辨招聘职位level最简单的方法：助理、经理、高级经理、资深经理、总监。但这是title，同一个title不同级别的职位，对于岗位要求也是不同的
岗位要求一般又分为三个部分
1. 【学历要求】
一般为本科以上，部分会提高要求，部分会降低要求。此项不是硬性规定，所有不用太过于在意，但是若是
1）学历远高于要求：招聘者会将简历看得更仔细一点，其他方面不是特别匹配也会略微放宽要求。
2）学历远低于要求：除非其他方面十分匹配于优秀，否则不予通过。这并不是学历歧视，用人单位花钱请人自然有权利选择匹配的人，并且学历至少代表了你学生时期的努力程度，不努力还想让用人单位买单，不可能。
2.【年限要求】
不同级别对工作年限要求不一样，应聘者其实也可以参考这一项去评估此岗位是否是你想要投递的岗位，常见的界线：1）产品助理（p1.1-1.2）：0-1年；2）产品经理（p2.1-2.2）：1-2年；3）高级产品经理（p3.1-3.3）：3年以上；4）总监（p4.1-4.2）：5年以上。
3.【能力要求】
需求规划、项目推动、数据分析，这些属于产品这些为基础能力，全都会写，写了也白写。但是需要注意的是在这些词汇前面的「分辨关键词」，对于不同level的人，「分辨关键词」是不同的。
1）产品助理的「分辨关键词」是【协助】，意思是你能在指导下完成任务，着重于执行能力。
那么什么叫有执行能力？借用一句话来说就是：“凡事有交代，件件有着落，事事有回音”。作为助理所有的工作都是被指派的，对你的预期里没有主动解决问题，主动是超出预期。而在被指派的工作里，永远不要等leader来问你：“上次那件事结果怎么样？”在leader给你交待完工作后，如果当场能评估出来时间，直接回复：这件事我明天给您交付结果。如果工作量不好评估，应该回复：“这件事我下去消化一下，今天内给您回复什么时候能交付结果”。做到至少每周主动汇报一次：上周的事情都有哪几件，现在进度怎么样，遇到一些我不能解决的问题是什么。向上汇报这件事，若是leader立了制度，你执行时符合预期，你执行或者执行的有问题是低于预期，自己主动完成是超出预期。主动汇报这件事为什么对于助理比经理更应该完成。因为助理的事情比较碎比较多，很可能被遗漏或者被遗忘，并且大多数事情自己做不了主所以需要及时汇报。而产品经理已经是比较成块的事情了并且自己有了基础分辨能力，定时告知领导结果就OK。不过这部分看个人能力，如果觉得自己能做主并且对结果负责，那么有结果后汇报即可，否则，请及时汇报。
2）产品经理或者高级产品经理的「分辨关键词」是【独立】，意思是你能自己完全的负责某个项目从规划到上线，不需要给予过多指导。什么叫能独立完成？若你能完成以下4件事则能称为【独立】：
第一目标拆解：给你定了目标，你能够合理的进行目标拆解，拆解到什么份儿上为止呢？拆解到单个可量化可执行，可根据单个数据没达标制定针对性提升策略和优化方案。我是做直播增值付费业务的，抛砖引玉举个简单例子。
第二需求规划：产品经理的需求来源一般分为个六种。1）老板需求；2）需求挖掘（产品脑洞）；3）用户反馈；4）竞品参考（抄袭）5）体验优化；6）数据驱动。简单来说就是做什么不做什么，以及为什么做为什么不做，能说服自己能说服别人（leader和研发）
第三推动上线：这一项最重要的当然是结果：是否保质保量如期上线，其次才是过程，例如在推动上线的过程中大家配合是否愉快，研发对你评价如何。为什么要写这部分，是来源于最近我个人的一些体验。最近个人的工作内容有比较大的变动，中途接手了其他PM跟进了一半的项目，也将自己跟进了一半的项目交接了出去。
我半途接受的项目在此之前已经因为各种可抗和不可抗因素delay了1个半月，因为长时间延期大家都很疲惫，但是从管理的角度来讲就是很「皮」很「懒散」。针对这种情况，第一要体谅大家，帮大家解决影响他们进度的问题，例如手里需求很多，这时候要去跟开发leader以及其他业务产品协调时间及排期的问题，例如很多bug真的解不动，那么可以1）从修改产品策略逻辑上解决；2）修改成本高影响小的问题接受延后；3）无法独立解决的协调资源帮忙解决。第二杀鸡儆猴树立流程，对于一个有PMO的公司，延期的第一责任人就是PMO的责任，所以第二件事，就是跟项目总监协调，更换PMO。新建立的推动方式是1）对于PMO，在下一个build前一天统计所有开发名下bug，一个个跟进确认进度，若有任何风险及时跟周知全组；2）对于测试，每天上班时确认前一天bug没有日清的开发必须主动跟进；3）对于开发，原则上bug日清，特殊情况可以延后，若谁名下bug未及时解决导致延期，最后的延期周知的邮件将发给开发大leader并且明确标记责任人。
采取这种相对「激烈」的手段，当然大家对你的评价不会「柔和」，但是在我的价值观里，第一是结果，第二才是过程。并且不用在意每一个人的评价。再讲个其他的例子，从我手里转出的项目，开发leader私下找我让我再带2周，接手PM协调不动资源，所有的问题开发都要自己去推动解决被磨得不行了。所以…Every coin has two sides。
第四数据回收：大多产品都是需要以目标为导向的，项目上线之后将实际数据回收与之前拆解的目标数据做对比，进行基本的分析，并进行有效果的优化迭代，这一项跟第一项是对应的。
3）产品总监的「分辨关键词」是【协调】和【对..负责】，对你的预期是不仅仅是要指导下属，并且在大型项目推进时能够跨部门协调开展工作，把控所有事情并对最后结果负责。总监级产品其实已经不是功能型产品了，最关键的是布局与团队管理。因为最近遇到一些困难，请教了一下即将起飞的前老板。带团队最重要的有两点：1）团队的凝聚力是不停的打胜仗，总监级的leader还是应该着重于业绩而并非管理，管理是完成业绩时顺带进行的；2）团队中拖后腿的一定要及时处理。这块我暂时理解还比较浅显，就不展开讲了。
（薪资待遇这一项不同城市不同公司差太多了就略过不写了，各位具体情况具体分析吧）
回到求职本身来说，从简历到面试到最后入职后的情况，每一步都需要去管理招聘者的预期：投递的简历，是否跟招聘职位的要求在学历、工作年限、行业、职能、项目中都匹配；面试时候的表现是否跟你简历上写的项目以及成果需要的素质匹配；正式入职后的工作表现是否跟面试时产生的预期所匹配。并且也应该管理好自己对这个职位的预期：1）衡量清楚自己的能力是否能够胜任；2）以及所给的待遇在比较长的一段时期内是否满意（大多公司大多情况入职未满一年不予调薪）。
对于用人单位来说招聘职位是写的产品助理的title给的助理的工资也就别期望人家干高经的活。反而言之，给了你高经的工资，干的不如助理那么转正也坎坷。
当然职位与能力不可能长时间处于100%匹配的情况，要么是能力>职责，这时候的工作会处于一个比较轻松的状态，很多互联网同行开玩笑说的之后要去个养老部门就是这种状态。如果长期处于这种状态，能力得不到提升会丧失竞争力，至少在互联网这个行业对于大多数人来说找不到铁饭碗，所以除非你财务自由只想找个工作打发时间不工作也OK，其实是不能长期处于这种状态的，应该积极争取负责更多更有挑战性的任务。或者是职责>能力，对于应聘者来说刚入职的一段时间一般都是这个情况，因为要花经历去适应公司文化、人员、工作方式与内容。但是若这个超出范围在你能承受的范围内，能通过超出比平时比较多的努力能够逐渐的cover，那么这个逐渐cover的过程就是自我能力提升的过程。
谢谢看到这里，祝好。
