(文章发表于公众号:人才盘点Talent Review)
一般而言,我们对于一个人的潜力下了结论,在一个相对长的时间里,不大会改变这个结论。
但是,如果对在企业中做人才盘点而言,对于一个人的潜力,会发生改变的,甚至每年对一个人的潜力的评价都不同,“此一时,彼一时”。
为什么会这样?首先我们要明白“潜力”是为什么服务的,以及这真正理解“潜力”的定义。
人才盘点中需要甄别人才潜力的目的,是为了企业做人才接替计划,从而可以有的方矢的去培养优秀人才。有了这个目的,潜力这个概念的外延有可以界定了:不是仅仅这对其本人特质的看法,也不是仅仅来自某人的判断,而是必须满足其本人是否对组织有利。
比如,一个各方面都有符合高潜力的人才,但因为家庭的原因,长时间不能离开目前分公司的所在的,那么就无法让他/她去其它分公司在职锻炼,积累各地和各种业务的管理经验,这位员工是不符合公司人才发展要求的,不应该被辨识为高潜力者。
另外也可以从“高潜力”的定义来看这个问题。高潜力者有三个必要特质:有抱负,有能力,有敬业。抱负是一种意愿,是潜力的基础,有了这个特质,人就会自我努力向前进步。能力是硬件条件,有了它才能够实现进步。而敬业是对本企业、本岗位的投入程度,是对本企业有利的因素。如果一个员工,有抱负有能力,却总是关注外面的机会,对自己的公司总是不满意,本人行为和本公司的价值观背道而驰,这也是公司应该放弃该员工成为高潜力对象的。
如果有高管在人才盘点会议中说:
-- 张三是很有潜力的员工,虽然他不能接受调动。
-- 李四是很有潜力的员工,但他的缺点是对公司忠诚度欠缺。
这两种说法的前提都错了,因为张三和李四都不是有潜力的员工。
在每一年的人才盘点之时,员工会发生某些不同方向的变化,潜力的这顶帽子,也顺应发生变化。比如,某位员工一直说他是可以接受调动的,但真实发生的时候,面对调令,拒绝签名。
同样,除了调动,发生了某些关键事件,比如员工的腐败行为、企业技术升级,业务抛售等,无论是员工或公司的变化,都可能使某员工的潜力属性发生变化。
所以说,人才的潜力属性,是此一时彼一时的。