（文章发表于公众号：人才盘点Talent Review）
一般而言，我们对于一个人的潜力下了结论，在一个相对长的时间里，不大会改变这个结论。
但是，如果对在企业中做人才盘点而言，对于一个人的潜力，会发生改变的，甚至每年对一个人的潜力的评价都不同，“此一时，彼一时”。
为什么会这样？首先我们要明白“潜力”是为什么服务的，以及这真正理解“潜力”的定义。
人才盘点中需要甄别人才潜力的目的，是为了企业做人才接替计划，从而可以有的方矢的去培养优秀人才。有了这个目的，潜力这个概念的外延有可以界定了：不是仅仅这对其本人特质的看法，也不是仅仅来自某人的判断，而是必须满足其本人是否对组织有利。
比如，一个各方面都有符合高潜力的人才，但因为家庭的原因，长时间不能离开目前分公司的所在的，那么就无法让他/她去其它分公司在职锻炼，积累各地和各种业务的管理经验，这位员工是不符合公司人才发展要求的，不应该被辨识为高潜力者。
另外也可以从“高潜力”的定义来看这个问题。高潜力者有三个必要特质：有抱负，有能力，有敬业。抱负是一种意愿，是潜力的基础，有了这个特质，人就会自我努力向前进步。能力是硬件条件，有了它才能够实现进步。而敬业是对本企业、本岗位的投入程度，是对本企业有利的因素。如果一个员工，有抱负有能力，却总是关注外面的机会，对自己的公司总是不满意，本人行为和本公司的价值观背道而驰，这也是公司应该放弃该员工成为高潜力对象的。
如果有高管在人才盘点会议中说：
-- 张三是很有潜力的员工，虽然他不能接受调动。
-- 李四是很有潜力的员工，但他的缺点是对公司忠诚度欠缺。
这两种说法的前提都错了，因为张三和李四都不是有潜力的员工。
在每一年的人才盘点之时，员工会发生某些不同方向的变化，潜力的这顶帽子，也顺应发生变化。比如，某位员工一直说他是可以接受调动的，但真实发生的时候，面对调令，拒绝签名。
同样，除了调动，发生了某些关键事件，比如员工的腐败行为、企业技术升级，业务抛售等，无论是员工或公司的变化，都可能使某员工的潜力属性发生变化。
所以说，人才的潜力属性，是此一时彼一时的。
