组织发展（OD）近几年在中国越来越火，相应岗位的市场价格也明显高于人力资源其他岗位。

目前，对大多数人力资源从业者、组织管理者和领导者来讲，OD还不是一个特别熟知的领域，就连很多组织发展践行者也感觉即使他们具备对领域的直观了解也很难清晰明了的向他人解释什么是OD。

“OD”就像蒙娜丽莎的微笑一样朦胧的美着！

下面就让我们来一起看看OD的由来。

20世纪50年代，美国的一些商学院和社会心理学家们发现：传统的工业心理学已经无法完整解释组织的复杂运作，个体心理学的研究对于帮助解决组织面临的工业和生产问题也相形见绌。

各行各业的管理者和领导者们向这些专家学者寻求帮助，想要更好的了解自己的组织，同时也想知道作为领导者和管理者如何做能更好的提升组织的运作和绩效。

最初的这些咨询带来了实践知识的拓展，帮助他们了解组织和团队是如何运作的，同时也将理论和实践联系起来，推动了组织的发展。早期的这些学者也自然成了OD的奠基人，他们开创性的工作和实践经验塑造了OD这个领域。

1947年，NTL美国国家训练实验室在美国成立，其成立的目的是推动应用行为科学的发展及培养变革推动者，帮助各行各业的组织获得有效的领导力。

NTL被公认为体验式学习的发源地。在此后60年里，NTL孵化出众多的OD理论。

T-Group是由OD的核心创始人库尔特·勒温和他的研究生们开创的一种小型、非结构化团队实验式培训。参与者可以从他们自身的行为和团队的动态演化中获得学习。实验式的体验旨在让个体清晰地观察到人际动力是如何演化的，以及团体在个人发展以及自我意识的增强方面所发挥的重要作用。

勒温为OD领域的发展提供了最核心的理论基础-行动研究理论、团队理论和变革理论。埃德加·沙因评价勒温是当代应用行为科学、行动研究和计划性变革之父。

T-Group后来被引入企业中，在早期企业的应用推动了系统化培训和领导力发展成为建立高效工作环境的关键介入手段。

卡尔·罗杰斯认为T-Group是20世纪最重要的社会发明。

在20世纪50年代，美国和欧洲都发生了大规模的人际关系运动，运动同时推动了社会心理学和发展心理学的进步。

大规模的人际关系运动唤起了人们对自我表达、个体潜能、能动性及内在需求等话题的关注。

这些话题让人们更加渴望了解在个体发展的过程中工作的意义是什么和职场应该是什么样的，这也成了一些当时OD奠基者的研究方向。

1947年，特里斯坦在英国海尔默的一个煤矿里提出了“社会技术系统”这一概念，班福特和莱斯在之后的岁月里做了进一步的完善。

社会技术系统认为，组织既是一个社会性系统也是一个技术性系统，将重要的社会因素（团体关系）和技术的革新结合起来就能提高生产力、减少损失并降低成本。

后续的应用表明，运用社会技术系统对组织进行介入确实会提升组织的有效性；但如果在组织变革过程中仅仅着眼于技术系统忽略人际社会关系，变革将很难持续。

莱克特和曼恩与底特律爱迪生公司联合，首创了调查反馈方法，运用调查方法来进行改善组织。

第一步，通过调查问卷采集数据来确定雇员对各种因素的认知，主要关注点放在组织管理上；

第二步，将数据反馈给组织的领导者和管理者从而创建战略来改善。

这种方法帮助组织领导者和管理者了解自我行为在组织中会影响到所有人及组织绩效。

莱克特和曼恩的研究为众多学者提供了一个清晰的路径，他们可以在各个社会系统中进行新的工作方法的说明和实践。

库尔特·勒温

OD的核心创始人，第一个在其著作中提及团体动力的人，也最先提出团体对其成员行为塑造的重要性。

他对拓展社会民主价值的坚持也对OD产生了深远影响。

埃德加·沙因

麻省理工斯隆管理学院教授，其在OD领域的多个方面都取得了显著的成就，包括职业发展，团体过程咨询和组织文化。

沙因先生提出了“职业锚”的概念，引领组织思考将无条件激励与组织的方式结合起来管理员工的职业架构。

沙因先生被认为是第一个提出“企业文化”的人。

关键创始人还有罗恩·利比特、道格·麦克格雷戈、伦西斯·莱克特、克里斯·阿吉里斯、鲍勃·坦南勃姆、理查德·贝克哈德等不甚详尽。

OD这个术语究竟是谁最先提出来的，目前已经无从知晓，较为明确是下面两个事件：

1959年道格·麦克格雷戈和理查德·贝克哈德启动了通用磨坊公司整个公司的文化变革项目，被称为“自下而上的管理”。道格·麦克格雷戈和理查德·贝克哈德将这个项目记录下来的论文题目定为《组织发展》，意指整个系统的改变。

同年，赫伯特·谢帕德和罗伯特·布莱克在埃索石油公司进行一个名为“管理矩阵”文化变革项目，数以百计的经理和主管参加了这个项目。他们将所做的工作称为“组织发展”，因为关注点在于系统整体的文化改变，目标是让组织健康发展。

注：文章内容参考和引用了《组织发展-OD和HR实践者指南》的相关内容。