周六晚上，来问丁香医生微信服务号通过点对点发消息的方式给 400 多位优秀的医生发通知，告知他们很优秀，平台鼓励他们提价。

这个动作，本意可能是想激励部分优秀的医生，但包括我在内的许多医生都很迷惑，甚至还在揣摩平台的用意。很明显，并没有达到预期的效果。所以，在我看来这是个变形了的动作。

变形的地方有几点：

1、选择周六晚上（如果有疑问，所有工作人员都在放假，没人给医生解释）

2、选择微信群发推送（覆盖人群太广不好控制）

3、篇幅太短（承载了过重的信息量）

4、话术语焉不详（信息传递不准确容易引发歧义）

姿势变形，我这个做领队做教练的自然有责任，一定要找个时间帮大家涨姿势。

这是个战略问题还是战术问题呢？

我认为是战术问题。方向和动机都是好的，但打法不对。而文案、沟通方式上的问题，就是姿势的问题。

因为是战术、姿势的问题，所以就还好，毕竟一个球队在通向胜利的途中总会绕一些弯路，摔几个跟头，甚至吃几次败仗（这次连个败仗都不算）。我们只要持续不断地演练战术，调整姿势，一定会越来越好，赢下越来越多的「比赛」。

所以我并没有批评的意思，也千万不要有灰心的情绪。

但请务必清楚一点，我们在姿势上技巧上，还有很大的提升空间。

医生端运营团队就像是一个公司的综合行政部门，负责人事、薪酬、福利和基础设施维护，负责让「系统」平顺运转，同时还要负责维系团队文化，简单点说，就是管理一间公司。公司的一些福利政策，如果运营动作变形，就不能达到预期的效果。

丁香医生上的医生团队，不像丁香诊所的医生一样和公司签订了劳动合同，是和这个系统联系相对弱的一个「兼职团队」。如果想保持很高的稳定性，控制流动性，需要比管理全职员工更高明的技巧。

对！是技巧！一定要有技巧！

光方向对是不够的，技巧上一定要能操控人的心理。

医生端的用户运营是核心中的核心，甚至在我看来未来会成为我们的核心竞争力之一。但这是一份和人的心理打交道的工作，研究用户心理是基本功，如果不认真去研究医生这个群体，恐怕很难「管好」这个群体。

我有一次去海底捞和服务员聊天，有一个故事很有趣：

每个在海底捞供职满 5 年的员工，公司都会给他发一个金元宝，纯金的。这个事情，公司从来没有发过通知，但至少有一点是肯定的：那些供职满 5 年的员工都确认了这个奖励，其中的一部分还发了朋友圈把这个金元宝晒出来了。

这个金元宝，就是我认为极佳的用户运营！

海底捞的服务员，很多家境贫寒，受教育程度不高，对于期权激励什么的完全搞不清楚，如果是现金奖励，多数人又会选择低调处理，毕竟谁愿意在朋友圈晒奖金呢。金元宝就不同，一看上去就是很值钱的样子，而且几千年的硬通货，保值自然不用说，拍出来也好看，缺钱的时候还能救急。

海底捞没有向全体员工发任何的通知，甚至这都不算是个政策，但却向所有人传递了一个极强的信号：只要努力工作满 5 年，公司不会亏待你的。

信号很强，但成本很低，一个金元宝究竟值多少钱，很多员工其实也不知道，而实际上连 5000 块都不到。比起给员工发两个月薪水做奖金可能还便宜。

照猫画虎，注定是失败的。金元宝是针对海底捞服务员这个群体精心打造的，你要是个金融公司，金元宝就肯定不 work！

很少有人会因为发金元宝这个福利而公开说公司好，但是心理上的天平却在不断地倾斜。

但用户运营是个苦差事。就像员工也很少会称赞一个公司的行政、HR 部门一样。

做得好了，用户最多说一句，这个平台不错。不会说：用户运营团队不错。而且，这个工作不会像是其他的业务团队，工作都能立竿见影地看到可量化的增长。很多时候，用户运营的工作需要长时间的投入才能看到一点点效果，而且还很难被量化。如果要做好，需要很好的耐心和隐忍。

可是，用户运营一旦学到了，就是硬功夫。学习曲线越陡峭的技能，门槛就越高，被复制的难度就越大。今天的所有积累，都将成为未来的竞争力。

而且，用户运营未来的发展也不错，可以走 M 序列，做 manager。能把成千上万的用户管理得井井有条，管个几十人的团队完全不在话下。一个好的用户运营，一定能成为一个好的职业经理人。

各位，加油的同时时刻要留意一下自己的姿势，想想有没有金元宝这样的运营手段！