代理两难:
在委托—代理机制中，委托人觉得收益主要来自于投资回报，代理人觉得收益主要来自于劳动成果。所以双方互不相容，最终导致整体收益下跌。
举例:
某超市经理今年呕心沥血做出了很好的业绩，可是工资没变，反倒换来了更高的业绩指标！做得越好越辛苦，辛苦倒好，没有相对应的回报是关键。所以这位经理开始控制业绩增长...
公务员体制体现更明显。工资确定的，顶多奖金，在哪个位置其实都是“打工”，不如得过且过，有贪即贪。
怎么解决？
激励相容。让这个公司或项目有主要关系的人，全部入股。不能送，只能让他们买，如果不买，就换人。
举例:
某公司要设立子公司，注册资本1000万。股权这样分配:母公司50%，子公司总经理10%，子公司核心团队15%，母公司高管25%（主要怕高管不关心子公司工作甚至加害）。这样以来，主要重要人员就都绑在一条绳子上了，干劲也就来了。
注意什么？
关键在于:风险共担，利益共享。风险共担尤重。
有人问，风险共担的前提在于这个人信任你和你的公司，如果人家不信任你，怎么愿意担。
刘润一针见血:不信任就换人，找不到信任的人就是你和你公司的问题，先想办法做到让人信任为止。
故，此原则建立在一定的“实力”上，如果实力不够，先通过其他办法提高实力。
总结:
私利与公利一致时，才能发挥最大的力量。
制度要服从于人性，进而优化人性。
在一个集体里，“打工”的人应该越来越来少，“股东”应该越来越多。
其他:
1.“人是有价值的，什么样的人、什么样的水平、什么样的贡献，就一定要有什么样的待遇。不然，从管理上来讲，是留不住人的。”
感悟:他日做老板，一定要这样的格局。有价值的人，一定要给他相应的待遇，这个“待遇”，不仅是钱，还有获得尊重和自我实现等。
2.切记，不能因为“代理两难”而耽误自己的成长，如果当下的工作是最好的成长渠道，管它什么棘轮效应，管它什么股权经历，甚至工资奖金也无所谓，一定要努力的工作，尽快尽好提高业绩，尽快尽好的提高自身能力和经验。
3.求安稳者未必得安稳。
感悟:切记，不要用“安稳就好”来自欺欺人，自我安慰。
