已经过了一年了 我们不需要告诉您2020年的情况如何，或者感觉如何。我们可以放心地假设，过去一年我们都在同一页上。那么2021年是什么样子？无法确切知道，但是我们所知道的是，提前计划和制定清晰的新路线图比以往任何时候都重要。
OKR的功能是，当真正定义了组织的优先级并从公司的年度目标到单个季度目标进行调整时，您将能够完成最雄心勃勃的计划。如果发生了意外的变化，那么当每个人都知道推动业务发展所需的最重要的工作是什么时，您的组织将能够更有效地进行调整和适应。
年度计划不仅会在一次领导会议上进行。这将需要一些时间来规划，但是在为明年的团队做准备方面将是非常值得的。
我们建议您开始以下步骤：
谁需要参与：高管/高层领导
需要发生的情况：对于具有OKR经验的小型公司，我们建议领导层在新年开始之前的四到六周开始年度计划。对于较大的公司或没有OKR经验的公司，我们建议高管和高层领导在年初之前两到三个月开始开会并讨论2021年公司的年度目标。这也是讨论第一季度公司目标的时候。
创建之前的反思
就像您每个季度一样，在开始制定2021年新目标之前，反思一下过去一年的年度目标非常重要。如果您的组织在一年前实现的所有年度目标今天仍然适用，那就恭喜！您绝对是少数。如果您像大多数组织一样，可能必须调整一些年度OKR，以适应COVID迫使我们采用的新模式。
在思考过去一年的年度目标时，请务必提出以下问题：
哪些目标目前不适用？例如面对面活动
COVID对我们完成年度目标有多大影响？
我们想在新的一年中实现哪些目标？
我们从未达到的目标中学到了什么？
我们写好的OKR了吗？如果没有，我们将如何改进新的一年？
确保您也在庆祝本年度的胜利，并反思自己所取得的成就。
如果您对OKR有一个要点，那就是它们始终是一种学习经验。即使您在OKR上达到100％，也总会有一些可以摆脱的。
这些关于年度计划的讨论可能不只是一两次讨论，而且可能需要几个星期。关于这将花费多少时间以及需要参与决策的主要利益相关者，要切合实际。
请记住什么是OKR，什么不是。
年度公司级别的OKR应与组织的使命，愿景和价值观联系在一起。知道您要去往何处以及如何到达那里是组织和个人成功的关键。
您组织的使命是您成为组织的理由。这就是公司的工作，谁受益以及他们如何受益。该特派团将重点放在日常活动上，并激励和激励组织。
基于您所做工作的成功，愿景是对未来现实的大胆梦想。
最后，价值观创造了围绕使命和愿景的目标感。它们是定义组织如何开展业务的共同信念。它们还为业务战略和执行计划提供信息。
就像季度OKR一样，您的年度OKR应该是描述需要实现“什么”的三到五个目标。他们是定性的，可操作的，有野心的和有时间限制的。每个目标应具有三到五个可衡量的关键结果。
OKR不是：
不切实际或模棱两可的目标
任务清单
您打算采取的一般措施
过于具体，难以约束
谁参与：行政领导和团队领导者
需要发生的事情：到12月，执行领导应与董事和团队领导者就公司年度目标以及如何与团队的季度目标保持一致进行沟通。与团队领导者进行讨论是确保每个团队了解来年的优先事项和重点的关键。
如果团队领导者需要对OKR进行更多的培训，那么这是确保他们获得OKR最佳实践所需的支持和指导的理想时机。如果他们还不熟悉OKR框架，则计划在此期间举办互动式研讨会，以帮助团队参与和教育。复习也永远不会痛！
谁参与：整个公司
需要发生的事情：在2021年的前几周和新的季度，团队负责人应推出Q1团队的OKR，以确保传达对下一个季度的正确期望。现在是时候开始安排整个季度的定期检查并计划季度中的审核，以及每个人在季度末对OKR进行评分和审核的时间。该周期每个季度重复一次，团队和公司级别的季度OKR始终与公司的年度目标保持一致。
当您尝试真正评估过去一年的去向和去向时，今年的年度计划可能会比较困难。不要被吓到 您现在需要采取一些步骤，使2021年成为您组织最准备的一年。
