很多找工作的朋友，千辛万苦赶到各公司面试，接待他们的却是HR，很多朋友对此心怀不满，心想：公司一点都不重视，派个不懂我业务，不懂我专业技能的人跟我谈，能谈什么。甚至有些人会觉得不受尊重，转而就走了。苦逼的HR内心只能一阵阵的错愕。
HR在问这些与业务无关的问题时，他们到底在想什么？
我们先来看看HR一般都会问的哪些无关业务的问题：
大部分HR面试的思路：
1、寒暄-破冰式提问
一般HR都会体谅应聘者赶到公司面试的不易，一般会问下怎么到的公司、路上堵不堵车，拉进彼此的关系。这种引导式提问即破冰提问，是为了消除面试者紧张感，同时了解应聘者到公司是否方便。应聘者如果感觉紧张，应借此机会，平缓自己的情绪。
2、自我介绍-引入
细想，面试是否像相亲，两个素未蒙面的人，第一次见面，免不了先进行自我介绍，在彼此有个基本了解的基础上去沟通，才能有效有针对性的沟通。
很多面试者的自我介绍就是用三言两语介绍下自己，比如：“您好，我叫某某，毕业于某某学校、某某专业，主要做某某工作。”其实，这些基本信息，HR都能从简历上去获取。
HR在面试你之前，都会浏览过你的简历。他更关注的，其实是简历上没有的隐藏信息。
个人建议的自我介绍可以包括以下内容：您好，我叫某某，毕业某某学校，目前主要从事某某工作。第一份工作在某某公司某某部门某某岗位，主要负责某某工作，主要工作业绩为**，主要成长/收获为**，因**原因，离开了这家公司。第二份工作在某某公司某某部门某某岗位，主要工作业绩为**，主要成长/收获为**。个人比较擅长**方面工作，个人优点及缺点为**，未来能为公司作出某某方面的贡献。
在互相了解基础上，HR也会通过动机式提问来了解应聘者没有主动表达出来的信息，如：
1）您来公司前是否了解我们公司—了解应聘者对公司的应聘诚意
2）您为什么会选择我们公司面试—判断应聘者对公司的诚意有几分及认同度。
3、正式面试甄别阶段
在正式面试阶段，HR一般采用行为面试法，即从应聘者过往的行为，来预测及推断应聘者未来可能的工作表现，是否与所空缺岗位需求相符。一般可能提问的问题，如：
1）最近这份工作属于什么行业，公司规模、组织架构、您工作的职位在组织架构中属于什么位置？
2）在岗位中具体负责什么工作？有没有待提升的地方？
3）对上家公司的评价？离职原因？
4）未来三年规划？
5）对未来就职公司有何期望？
硬件方面：希望是什么样的工作环境及办公氛围？
软件方面：对企业文化的期待，工资水平？您还有没有什么问题要问的？
几个问题沟通后，HR能了解应聘者过往的工作环境、习惯、态度及对个人及公司未来的期待，一个人大致发展方向及形象我们就可勾勒出来，他是否适合某岗位的工作，也能大致确定。更进一步的专业性问题及是否适合用人部门用人风格及习惯，留待用人部门考察。
4、面试结尾
HR可能会在结尾询问应聘者对下一份工作的薪资期望，在同等条件下，薪资期望与公司招聘岗位薪资水平相符的候选人，稳定性更强。当然，如果人选的工作能力确实比较优秀，HR也会帮忙争取一个相对较高的薪资待遇。
但HR不会在初次面试就跟应聘者谈薪，因为没有用人部门确认录用，HR与应聘者谈薪，不是件特别有意义的事，且易给应聘者产生将被录用的误会。
所谓“醉翁之意不在酒”，HR与应聘者交流与业务无关的问题过程，是能够对一个人有个基本面素质的把握。HR可以是考察应聘者对以上问题的理解，更深层次，是抽离这些问题，去考察应聘者的逻辑思维、应变能力、工作及生活态度等综合素质能力。越来越多名企出现各种奇葩面试题，也是这样一个道理。
HR招聘一个空缺岗位的人选正常规律是百里挑一，即要招聘1名人选，需查看100份简历，邀约到20人初试，实际参加初试10人，可参加复试6人，实际参加复试4人，录用2人，能按时报到1人。如此繁杂费时的招聘工作，是需要HR通过初选，帮用人部门过滤掉那些学历、经验、价值观等不符的人选，再安排合适人选与用人部门进一步沟通。招聘部门的核心是招聘工作，所以他们可有大把时间花在招聘面试上。但用人部门的核心是业务，他们会重视并协助招聘工作，但不能要求他们把大把时间浪费在招聘面试上。
所以，下次面试，当HR再问您无关业务的问题时，您是否能知道HR到底怎么想的呢！
