老公因为工作原因已经驻外好几个月了，我很想他，没跟他打招呼就直接跑去他住的地方，想给他一个惊喜。
只见老公把腿翘在电脑桌上，两只手向空中抛着硬币，嘴里神神叨叨的念着“能完成，不能完成”。我噗呲一声笑起来，老公白眼一翻，腿一收站起来，让我滚一边去，别煩他。
原来老板最近不知从哪个高手那里学来一招新的管理法，让公司管理层人员每周发一次To do list(代办事项)以及完成情况。开始大家都是把日常工作列出来，老板不满意了，于是大伙每次都要绞尽脑汁写一些突出的事情，又要能完成的，最近大家都被折腾得苦不堪言。
看老公工作忙，呆了两天我就离开了。走的时候，我留下了一本书，并且给老公留言，如果推荐老板看这本书，目前的状况应该会改变。
半个月后，晚上跟老公事情的时候，他特别高兴的说，这两周过得舒心多了，虽然每周还要是要提交周报表，但是现在只要根据制定的目标写出完成情况就可以了。
老公说要谢谢我，他看了我放下的书后，觉得对公司非常有用，于是推荐给老公，老板也非常认同书中的工作方法，并立即在公司实施了。
我推荐的书是克里斯汀娜的《OKR工作法》，老公详细给我讲了他们公司制定OKR目标管理法的过程。
第一步，制定目标前，老板召集所有管理层开会，介绍了OKR(目标&关键结果)目标管理法，自己要在公室实施OKR目标管理法的决心。
在正式确定公司一个季度的OKR前，每个部门要提出一到两个目标，会后管理人员要跟自己部门的员工一起确定。2个工作日内要提交给人事经理汇总，2天后再次召集所有管理层开会确定公司的目标。
第二步，管理层会议确定公司目标。
1.把每个部门经理提交的目标汇总在一起，删除掉重复的，类似的目标合并，通过大家讨论，辩论，投票，最后保留两个作为公司这个季度的目标。
2.动员大家列出所有能衡量目标的指标，即关键结果，同样通过讨论，辩论，投票，最后每个目标下保留三个衡量的指标。
3.在每个关键结果指标设置信心指数，开始数值是有50%的信心完成指标。信心指数的设定可以相互审视彼此的目标，有没人故意放水设置了过低的目标，或者有人盲目自信设定了不能完成的目标。发现即可进行修订，不必等到月末无法完成目标的时候再修改。
第三步，每周跟踪目标进度。现在老公他们提交周报表的时候，只要根据设定的目标和关键结果指标，写出完成情况。老板和管理层都非常满意。
这就是知识的力量，遇到问题，多看书，前辈早就经历过我们遇到的问题并且有了解决的方法，我们只需要借鉴前辈经验就可以了，不是非要撞得头破血流才自己摸索会。
