写在前面

前一段时间有个印度员工提出离职，原本抱着挽留的心态去沟通，发现聊出来的离职原因只是面上的，这让我心里有些打鼓，生怕团队内部有什么不和谐的声音后续会出现连锁反应。为此，我还将访谈结果分享给团队leader 及区总，希望通过他们的视角得到佐证，然而并没有额外的收获，可能真是我多虑了。

因为签证原因，没办法近距离与员工相处，远程管理让总部的领导有各种担忧，当然HR的担忧更多还是团队人员能力，员工发展及稳定性，当然在当地实体没建立前也很难通过完善的福利体系提升员工体验，可能这也是让我心生顾忌的主要原因。

如何减少员工主动流失

这两年经济下行原因，我们看到更多的是互联网或者行业下行导致的企业主动减员，反而忽略的员工主动离职，以及导致的直接和间接损失。盖洛普有调研估计，更换领导者和经理的费用约为其工资的 200%，更换技术岗位的专业人员的费用为其工资的 80%，更换一线员工的费用为其工资的 40%，通过这组数据我们不难发现核心管理及技术岗位更换的成本是很高的。

除了为了降本主动减员，从保障企业经营效率的角度，应该尽可能做好员工保留计划，降低因员工主动离职产生的空岗替换。员工经常在未主动沟通的情况下就做出离职决定，而一旦提出辞呈，挽留成功率不超过2成。当然，从员工的角度来看，员工的不满和自愿离职也是可以预防的。

管理人员可以在与员工的日常对话中加入以下主题来提前识别员工状态的变化，预防员工的主动离职，提高人才保留率：

薪酬与职业发展：定期评估和调整薪酬，提供职业发展机会。薪酬问题时常让管理人员觉得束手无策，然而，薪酬和职业发展是密切相关的两个因素，互为代偿，决定着员工在组织中的评价和发展。当然，薪酬往往是留住人才的基本要求，也是离职员工不满的主要原因。管理者应定期评估职位的公平市场价值，并根据员工的表现进行调整，并就调薪与员工做充分沟通，让员工感受到被重视并了解如何进步。

建立关系：加强与员工的个人互动，提高敬业度。之前根据Q12问卷做员工访谈时发现，员工对上级以及组织内的认可以及正向反馈比较敏感，关心人能够让员工敬业度提升有较大帮助。

消除障碍：解决组织问题和工作流程问题。员工不满或者对组织失望还源于工作中问题不能得到及时有效地支持。快速识别摩擦点、讨论问题如何影响员工并明确他们在解决这些问题中的作用至关重要。如果不加以解决，这些挫折感和工作流程问题的持续存在会导致倦怠。

对下一份工作的期待

从企业或管理者的角度，作为HR会要求管理者提前识别员工的离职风险，并提前干预。但作为员工，谁也不能在一家企业干到退休，当在寻找新的工作时，除了希望改变现有的不满，通常还有很多点是共性的需求，引用盖洛普的意向调研数据，求职者对如下4点是最希望得到的：

收入或福利的大幅提升：64%的员工认为这是接受新工作时非常重要的因素。近年来，薪资和福利的重要性显著增加，反映了员工对更高薪酬的追求和对求职者市场的认识。

工作与生活平衡：61%的员工认为工作与生活的平衡和个人幸福感非常重要。随着新冠疫情后远程工作的普及，员工对工作灵活性的需求增加。

发挥个人优势：58%的员工希望在工作中能够发挥自己的长处，这要求HR招聘过程中去更多地了解应聘者的兴趣，并提供现实的工作预览。

工作稳定性和保障：53%的员工寻找更稳定、更有保障的工作。疫情后，保障的含义可能发生变化，员工对未来的预期也会影响他们对工作稳定性的看法。

以上我们可以发现，除了传统观念里调侃的多好工作的定义：钱多、事少、离家近，发挥个人优势也成为员工职业发展或者个人发展的重要一环，工作除了是生活的经济来源，发挥个人优势，做自己擅长的事能让员工提升敬业度，并能长期激励员工的高效投入。

预防员工流失和吸引顶尖人才是企业一直在面对的两项难题，需要组织在日常管理中保持积极的对话，并提供积极的情绪价值。通过关注薪酬、职业发展、工作环境和组织文化，管理者可以有效降低员工流失率，增强组织的竞争力。员工想要的不仅仅是薪水，他们希望找到一个能够让他们成长、被认可并获得支持的工作环境。企业或组织需要问问自己：你们提供的工作是否吸引了你们最希望吸引的顶尖人才？

《离职：如何平衡去与留》

Wednesday 14/08/2024

简 书 2024/023