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     【案例分析：每年 10 月，我们公司都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率越来越高。如今的毕业生不像 70、80 后员工那样稳定，往往待上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。我们公司投入较大人力、物力、财力进行校园招聘，招来的毕业生要价高，不仅如此，稳定性也很差，一年后校招成果所剩无几，这是我们公司人力资源部面临的一个严峻的客观现实。面对如此窘境，我们应该如何应对？】

       【摘要：本文第一部分指出李志超的原因源于许多 HR 不理解 90、95 后，并且没有针对他们的特点采取相应管理措施，并指出来90、95后的两个突出的特点；本文第二部分结合90、95后新员工的特点给到具体案例，说明新员工不仅不难带，还是很好带的，在文章最后提出了具体改进建议。】

一、理解新员工：

        离职潮的原因来源于许多 HR 不理解 90、95 后，并没有针对他们的特点采取相应管理措施。这样说，恐怕很多的人不以为然，90、95 后怎么了？进了公司也是公司的一员，谁管他们想什么？又想干什么？

         现在作为职场中坚力量的 80 后们初入职场的时候，也被职场前辈看成“不靠谱”的一代。但是，现在 80 后已经成为职场的中流砥柱，其重要性毋庸置疑。我相信，10 年之后，90、95 后也会成为彼时职场的中坚力量——长江后浪推前浪、一代更比一代强。

        现在，出现了离职潮，原因在哪里呢？主要是因为现在 90、95 后员工在工作过程中较其他年代的员工特点不同：

        特点之一：90、95 后更重视自己未来的职业发展。90、95后出生在物质相对丰富的环境里，他们对金钱的渴望已经远不如他们的前辈们。但是，正因为生活的富足，他们对自我发展的要求会更高，因此对于自己所从的事行业以及未来在这个行业里的发展都更加重视。也正因为如此，在工作中，他们更看重的是工作给到他们的成长空间以及获得感。如果进入企业之后，他们发现新的工作与他们的预期不符，那他们就会在很短的时间内决定离开。因此，对于 90、95 后员工对工作的心理预期、职业发展等方面，作为 HR 一定要跟得上。在员工招聘环节，HR 就应该跟 90、95 后的员工说明他们所要应聘的工作未来在公司的职业发展以及成长空间，并且可以把企业中优秀员工的发展作为例子与候选人分享。这样的目的就是要在招聘面试阶段就与 90、95 后的员工签订“心灵契约”，让他们坚信这份工作正是可以帮助他达成职场目标的好工作

       特点之二：90、95 后实际上比看上去更加认真、有责任感。只要所做的事情是90、95后认定的事并且领导是他们可以信赖及追随的领导，他们就一定能够留下来，并做下去。当然，他们能够在企业里留下来的前提是，所从事的工作是不是他们打内心认可的或者认为值得做的，还有团队的领导或者是企业的老板是不是他们认为值得尊敬和追随的，这也就是所谓的三观一致。

       在现实中，很多 90、95 后选择离开公司，并不是企业的未来不明朗，也不是个人的职业发展不明确，而是 90、95 后的员工遇到了他们认为很“水”的顶头上司，他们认为这样的领导不值得信赖与托付。

        Tips1：HR 在工作安排上，还要结合 90、95 后的性格特点，一般的90、95 后并不喜欢一成不变的或者是繁琐的工作内容。但是这也不排除特例，HR 要在面试阶段鉴别出 90、95 后的候选人真正想要的工作内容是什么？公司的新职位是否符合预期，并且在面试中讲明，这也可以让90、95 后员工的预期与企业提供给他的实际情况想一致，避免入职之后出现落差而离职。

       Tips2：对 90、95 后的员工入职后培训要跟上，并且安排有实力、有经验的领导来做他们的顶头上司，让 90、95 后员工看到自己在组织中可以快速成长的真正希望。

二、现在的队伍更好带：

        很多管理者反映，现在的 90、95 后员工难带了。其实如果在实际工作中，我们转变领导方式，你会发现，90、95 后的员工不难带。

        1. 撸起袖子一起干

        例 1：马上国庆节了，老板们不在，福利都发完了，卫生虽然有阿姨平时打扫，但是个人的办公桌、私人物品最好还是做一下自己的卫生整理，这样可以干干净净的迎佳节。如果在以 70、80 后员工为主的公司里，只要行政部发个通知，规定清楚标准，再加一条行政部会检查，那肯定大家会做的热火朝天。

        在 90、95 后为主的公司里面，如果这样做，他们肯定不买账。但人家也不会跟你明说，不动就是最好的反抗。

        就拿这个整理卫生的事情来说，我跟行政经理说了，只发安全类通知。9 月 30 号中午聚餐（只有一个合伙人在），聚餐完毕，回到公司，我就动手开始整理我的办公环境，有的 90、95 后同事看到了，就问我干什么？我说公司传统——节前整理卫生，整理好卫生了，就可以干干净净迎国庆。

       90、95 后的同事们看身为公司 HRD 的我都撸起袖子开始做了，也一人拿着块抹布清理自己的办公桌，该碎的文件集中销毁，桌子上只留电脑、文具、文件架。我没有催一句，大家都纷纷把自己的办公环境整理得焕然一新。

       例 2：D 总是公司从华尔街来的合伙人，带领 90、95 后为主的投行团队。每每投行团队加班，他必定跟大家在一起，占领公司的大会议室——他让年轻的员工们把手提电脑带到大会议室（除非有与美国的电话会议，晚上加班一般没有团队用大会议室），他掏腰包给大家订好晚餐，晚上一起在会议室里讨论、开会、写报告。每天晚上最晚离开的，肯定是 D 总团队。有这样的领导，不用跟 90、95 后的员工们讲什么情怀、说什么理想，现实是残酷的——华尔街回来的投资高手都这么拼命，作为下属的 90、95 后们有什么资格不拼命？

      90、95 后对于生搬硬套的行政命令有天生的抵触情绪，喜欢撸起袖子一起干的风格。那种颐指气使的强行命令，会让他们产生抗拒心理，所以，管理的时候，多想一想，再行动，结果绝对不一样。

       2. 实战就是最好的培训

       我们公司曾经有一位员工 B，本硕都不是学金融的，而是学经济学的，但是做投行，金融建模是看家本领。你不会？怎么跟投资人去讲？怎么出去开会？

        所以 B 一开始入职的时候，完全是懵的，尤其是参加业务会议出来之后，我会听到她小声地跟同事请教——这个参数为什么这样选择 ? 那个参数为什么不那样选择？每次开例会，我会看到她在自己的方格笔记本上密密麻麻地做笔记。B 从新员工入职到可以独立写报告，时间只过去了两个月，我问她有没有压力？身体吃不吃得消？

       她说：“怎么吃不消呢？别担心，我已经适应了。”

       我：“那质量呢？”

       B：“一开始，确实不知道业务逻辑，质量怎么说，也是达不到团队要求。现在，好多了，知道业务逻辑及相关参数的选择技巧——当然我选的还是会跟领导确认后才用，现在应该比刚入职好一些。”

        我：“那太好了，我真为你高兴！”

        实际上，90、95 后更加珍惜时间，他们把日常工作当做最好的培训，用以提升自己的工作水平。

       90、95 后员工对于新知识和新技能拥有超强的学习热情，当他们认为这是工作必备的新知识的时候，他们会要求自己在尽量短的时间来掌握这门新知识，从而提高自己的绩效。

       Tips1：员工出现新特点，HR 也要与时俱进。结合自己单位的实际情况及新生代员工的特点，从文化上、制度上进行设计改变，比留人重要的是留心。