4R执行力系统并不强调有多少具体的制度条文把人管死，4R强调的是作为一个公司员工，你为谁存在?谁在给你发工资——真的是老板吗?你获得报酬的依据是什么?你又如何才能获得更多的回报?公司凭什么相信你?公司又凭什么必须给你更多的报酬?
R1—结果定义系统
在组织层面，主要内容是确定目标，并将计划和任务层层分解。通过将年度计划落实到具体部门和具体行动上，做到“用脑子打仗，而不是凭力气打仗”。
在员工执行的层面，主要内容是对分配的任务做结果定义。在执行之前，明确每一个执行者追求的是一个实实在在的结果，而不是含糊的任务安排。所以，在这一部分，重要的是“要结果，不要任务”。
R2—一对一责任系统
在组织层面，主要内容是进行角色定位，明确每个岗位的责、权、利，通过数据化的财务指标与组织指标，提出一整套衡量员工工作情况的业绩标准，做到“靠业绩用人，而不是靠老板的感觉用人”。
在员工执行层面，主要内容是明确结果针对的责任人，必须是一对一地明确责任，不允许有一对多的责任，凡是实现不了既定的目标，一定有相应的责任人。这一点腾讯就做得很好。
R3—节点检查系统
在组织层面，主要内容是对实际运营过程进行监控。通过制度化的总经理月度、季度、半年、全年质询会议，对计划与实际执行情况的差距和问题进行质询，在事实和数据的基础上将各个层次的行动过程纳入公司目标管理系统，做到“靠事实与数据经营，而不是依靠老板的感觉经营”。从阿里巴巴的马云会议安排就能看出他们的节点检查有多频繁。
在员工执行层面，主要内容是针对执行过程中经常会出现的不可控的现象，按照执行的重要节点，通过信息系统定时检查责任人的完成状况，通过了解与沟通执行过程中存在的问题，把问题解决在过程，而不是事后进行处罚，处罚不是目的，保证结果实现、不让错误发生才是执行的目的。
R4—即时激励系统
在组织层面，主要内容是通过对员工工作结果进行考核，将业绩与奖励挂钩，保证员工多劳多得，并通过品牌分矩阵，将所有的员工按品牌分与对企业的认同感，强制分为明星员工(10%~15%)，中坚员工(25%~30%)，中等员工(25%~40%)，及格员工(15%~25%)和不及格员工(5%~10%)。
在员工执行层面，主要内容是人们在执行中，真正驱动立即行动的重要动力是成就感，而不是薪酬，这样，要促进执行力的提升，奖励就要及时，要多方位，而不仅仅是付给员工金钱报酬那么简单。所以，在这一部分，重要的是“你要什么，就立即奖励什么”，每一个人在内心深处都渴望得到承认，即时激励表明的是“我很重要”。
小编推荐：你的企业是否也遇到这种问题？发展瓶颈难突破、管理方式出问题、战略设计阶段无方案、规划运营阶段无模式、测试改进阶段无战略？我们为您准备的CEO课程：设计阶段有着清晰的战略、突破瓶颈有着明确的做法、由理论转化为实践的操作，让您获得真正的成长！
每年读透100本书，每天只需15—20分钟，一天只花1块钱，点击下方“了解更多”就能开启您的企业发展之旅！
