当然，这一标题不适合校招。
大学的时候，曾做过招聘实习生，公司规模不大，三百人左右，仅限在当地还有些知名度，那时候每天主动应聘的简历量足以应付大部分岗位，每天任务就是收简历筛简历安排面试，日子如鱼得水。
后来毕业后，进了一家行业前三的企业，陆续做过一些模块后转战招聘，却发现情况似乎有些不同，有些岗位收到的简历基本都是无效简历，HR需要主动去后台去搜索、联系候选人的意向，。后来自己跳进了一家500强后，发现同样的问题依然存在，简历荒成了阵痛，时不时发作，不禁担心饭碗不保…
这时候，简历的质量好像不那么重要了，那些华丽辞藻堆砌的自我评价、寥寥几笔带过的简历，明显是不走心，可还要热心打过去询问具体情况。
还有那些工作经历不完整、教育经历明显错误、甚至明显别字的，HR眼里曾经的一票否决，现在却也要慎之又慎，看看是否有可挽回余地，有时候干脆睁只眼闭只眼，直接推去面试……
更甚的是，一些高端、冷门、急需的岗位，候选人反而成了“大爷”，HR还要近乎乞求的态度求着来面试，内心怎一个崩溃了得。
时代车轮滚滚向前，供需双方也在随时代而变化，候选人在变，企业也应该变了。
以简历为代表的是传统招聘的产物，那时供大于求，企业掌握主动权，可以据此了解、筛选候选人，而候选人只能被企业牵着走，但到如今，互联网迸发，各类企业林林总总，人才被得到充分重视，二者已经逐渐平衡，候选人也不再是买菜被挑的对象，也掌握了一些主动权，尤8090步入职场后，也往往更加追求随心自由，不再会为金钱、工作忍气吞声，而那些拔尖的人才，没有简历又怎样，酒香自然有人会三顾茅庐。
所以，某种角度上，收不到简历也正常，优秀人才就那么多，同行间竞争也激烈，企业也不再会守株待兔，也要主动出击，搜罗各路人才，才能赢得未来的门票。人才管理，也是目前人力资源大热的话题。
我想，就算是BAT这些食物链顶端的企业，简历量也不会是完全自给自足，也需要主动去挖掘最优质的人才。
但话说出来，简历毕竟是认识一个人的第一步，认真准备无疑是个很好的加分项，何况，也不是每一个人都是那万里挑一的人才。
