这些日子，我陪伴着大家阅读《杜拉拉升职记》系列，刚好经历了职场的三阶班。第一阶，作为执行者，你需要与老板保持一致性；第二阶，作为初升的管理者，要小心处理上下关系，提防新官上任三把火烧到自己；第三阶，作为成熟的中层，应该时刻清醒“小白兔也有选择的权利”。今天要为大家分享的第四集，是《杜拉拉升职记》的大结局，杜拉拉的职业理想实现了吗，她最终当上总监了吗？让我带着大家一起看杜拉拉的职场打怪故事，了解职场规则吧。第四集中告诉我们一个道理：“职场上没有永远的朋友”。
本书最有代表性的2个故事分享给大家，让我们一起来看看杜拉拉的通往高层的“荆棘之路”。
书中说人大致可以分成三类：悲观主义者、乐观主义者、以及现实主义者。同样一件事，悲观者从中看到风险，乐观者考虑的是如何从中获取最大收获，现实者考虑的则是如何过关。SH大中华区总经理何查理是悲观者，SH亚太HR总监麦大卫是乐观主义者，SH中国HR总裁黄国栋则是现实主义者。当美国总部明确要求在“接班人计划”要落实何查理的接班人时，何查理心中隐隐不快，他觉得这个事情对他不利。麦大卫则兴奋得双眼灼灼发光，他觉得这是个辖制何查理的机会，既有效且堂皇。每个人有每个人的野心。就这么一件极为敏感的事情，麦大卫面授黄国栋在考量过组织内没有合适人才后，决定外招。这件事的利害显而易见，高潜力人才本来就很难招，何查理不痛快再存心挑刺，麦大卫又不是好伺候的，谁接这活儿都难办。所以作为现实主义者的黄国栋一心想着如何过关，所以他决定把这件难事往下推。SH中国有三个HR经理，马莱管组织发展，指派她出头说得过去，但黄国栋不敢，以马莱人畜无害的个性和那点儿老练程度，她非把这事儿砸手里不可。啃硬骨头，李卫东和杜拉拉都比马莱有手段，但李卫东不好讲话，弄不好，活儿没推给他反被他质疑。这样，烫手山芋就落到了杜拉拉身上。悲观主义者杜拉拉一声哀叹：这下完蛋了，摆明了让我去送死！
此时杜拉拉已经与王伟和好，王伟是典型的乐观主义者，对于这件事他想也不想就说：你在DB的时候不是挺想学“接班人计划”吗？这下好了，你不用找谁学了，你直接做，还是那么高级别的接班人！
杜拉拉是明白人，嘟囔道：老黄这家伙坏，本该他自己搞定的事情，愣推给我。
王伟逗她：你不是一贯认为当下属关键时刻就该挺身而出为主分忧吗？
杜拉拉敲了下王伟的脑袋说：这能叫“分”忧吗？忧差不多“全”撂我一个人身上了。麦大卫给他什么活，他原封不动转给我，整个一个二传手。等着瞧吧，回头还得劳驾我给他准备工作报告。我要是不小心出点纰漏，何查理一准找茬，那时候我就是再不愿意也得挺身而出了。打量我还不知道呢！
王伟笑嘻嘻说：你不全明白吗？太好了，你又进步了。
拉拉推开他说：王伟你说，老黄怎么不找李卫东和马莱，单单就盯上我了？我真是郁闷，老是遇上这样的事情，上回李卫东要整顿招聘流程，明明马莱手下有招聘主管，他不去找马莱要人，非要我下面的招聘专员来挑头，我这边又忙不过来，他还不高兴。
王伟摸摸拉拉的头：换做是我，也得找你。
为啥？数我傻吗？
王伟说：这活儿他敢给马莱？马莱一准办砸，按照你的描述，李卫东挺强，可他不是什么善茬，老黄想把自己的活儿推给他，没那么容易。所以，算来算去，能把活儿干好，又好说话的，就只有你了。
哦，明白了，我既不够笨，又不够狠。杜拉拉郁闷地说。
杜拉拉有没有找到何查理的接班人？别着急，在下文我会为大家揭晓。这个项目占了全书大篇幅，其中说出了一些职场真理。
组织安全与个人的安全对立。“接班人计划”讲白了就是通过人才梯队建设，做好管理层的备份，假如高层管理者有个突然变动，因为有直接可以提拔的“接班人”，所以不会威胁到组织安全。但是从人的角度来看，我们总是追求不可替代性，因为不可或缺才有价值，才称之为人才。这样就矛盾起来了。我们再从组织的角度分析，组织对人才的评估逻辑，我用最通俗的语言翻译下：第一，能干活儿；第二，能出活儿；第三，能让很多人一起更好更多地干活儿。所以组织去考评领导层时，会从评估其体系框架性思维的能力入手，这是为组织安全考虑，备份传承的第一步。第二步会看领导力和梯队建设，这也是为组织良性发展考量，团队贡献的力量总比个人贡献的力量大呀。
基于这个逻辑，很多人陷入纠结，如果不留余地的培养下属，有朝一日自己被干掉怎么办？
我个人觉得优秀的职业经理人首先是有大格局的。他不仅会立足于组织内，眼光还会看到同行或同领域，他的业绩来自于自己的能力层，能力也会随着对下属的培养越来越强大。我们也要想到，提高自己的体系搭建，流程梳理能力，目的是提升格局框架思考能力和战略思维。组织与优秀人才之间可以认为是战略合作伙伴关系，未来的超级个体甚至不会专注于同一个组织，所以不要感情用事。
杜拉拉说“我既不够笨，又不够狠”所以活该多干活。这句话是不是让很多人感同身受？我想先剔除一种人，这种人因为自己的能力欠缺导致疲于奔命，又总是情绪化地关注着自己的得失，经常觉得受欺负。这种人不在这里的讨论范围内。我们讨论的是在职场中，有些事情涉及面广又敏感，有些领导会将这个“坑”推给下属们，可推给谁呢？当然是能干活儿，又听话的了。
如果你是埋头苦干且现阶段乐于学习的人，被领导推了工作，不妨先讲讲困难，然后乐于接受吧，做个乐观主义者总比处处心怀愤懑好过得多，领导会记得你的好（小说最后在票选HR总监位置时，黄国栋投了杜拉拉一票），因为日久见人心，。如果你是又“厉害”又“能干”的人，不妨能推就推。因为在组织中，虽然不惹事的老好人看起来人际关系不错，但是站好立场把握底线，不卑不亢更是诀窍。如果你的领导认定了你又傻又爱干活儿，存心坑你，那么我劝你重新考虑这份工作。
SH“接班人计划”的结局是杜拉拉借助猎头的力量，找到了DB的陈丰。
大家还记得陈丰吧，在杜拉拉升职记的第二集分享中我们一起学习了陈丰和杜拉拉辅导下属的故事。自从王伟离开了DB以后，陈丰成了杜拉拉最好的工作上的朋友，他默默创造机会，在杜拉拉刚接触HR时让其学习招募又不伤了她的面子，他们总是有商有量，而本书的最后，杜拉拉说咱们再也不见了，这是发生了什么呢？
上文中已经分析了接班人计划，此刻陈丰的处境显而易见：何查理忌惮其锋芒过剩顶了自己的位置，同级的销售总监易志坚希望挤兑陈丰出局自己上位，下属对突然空降的高级领导持观望态度。陈丰必须用实力捍卫自己的位置。可是一波三折，半年后的人才评估中，SH上层领导认为陈丰确实带来了一些先进的管理工具和销售理念，但是从业绩来看，这些东西还停留在理论层面，没有转行为实际生产力，陈丰在四位销售总监中，三季度排名倒数第二，令人失望。
陈丰只能孤注一掷，寻找机会破局。他发现大区销售经理万芳区域业绩虚高，且这个现象不是最近发生，在万芳作为易志坚下属时便是如此，他主动找到了何查理清查此事。百转千回下（具体斗争非常有意思，因为篇幅有限此处不再赘述），公司最终决定对万方进行解聘处理，且交到了杜拉拉的手上。
杜拉拉拿到万方的违纪证据仔细查看后，发现关键证据均没有经销商的公章，无法证明出处，而经销商怎会惹祸上身拒绝盖章。杜拉拉决定怀柔处理，用劳动合同到期不续签的方式，给万芳补偿金解除劳动关系（又是百转千回，万方装怀孕，公司取证等等，有兴趣的可以看书），最终万方松口走人。
书的最后，SH中国组织架构拆分了，何查理调去管理俄罗斯，陈丰升任大中华区总经理。在票选大中华区新的HR总监时，关键一票，陈丰投给了李卫东。杜拉拉的总监梦想破灭了。
有些人会问陈丰为什么这么做？杜拉拉是他的老同事，老朋友，业绩突出，且帮助了自己无风险地处理了危机事件。
小说的结尾杜拉拉说：不要太介意陈丰的选择，职场就是这样。在处理万方的案子上，陈丰不太高兴，嫌我的处理方式太软弱。陈丰那次是想把事情搞大，最好是把万方逼急了，咬出易志坚，这样他不但可以除掉万方，还可以让易志坚元气大伤，他升VP的道路上就少了一个强有力的竞争对手，打的是一箭双雕的算盘。
杜拉拉心里明白陈丰的想法，但是她认为关键时刻得按照大老板的意思办，万一闹大了影响到经销商和客户，搞不好公司问责，需要自己来被责任的。所以客观上，她的处理方式保护了易志坚。深想一步，新总监上台后，易志坚如果不合作，陈丰是会动手的，也许要除掉一批人。他需要一个够狠够果断的HR来协助他，如同前文所述（李卫东是狠人），所以他选择了李卫东。
是不是有一种讲了一圈又绕回来的感觉，这就是职场，都有小算盘，组织与人的冲突，因为都面临不进则退的困境；人与人之间的冲突的，取决于人的多样化；组织在不同发展阶段需要用不同特质的人，而角色中的人也需要利用不同特质的人去达成结果。在职场上，我们不称为彼此是朋友，大家都是职业经理人，客观而现实。
杜拉拉升职记系列就为大家讲到这里了。还有什么好看的图书想要一起阅读分享，可以留言给我。
