721学习法则
微软的“721”模型：在微软内部，有个“721”的职业发展经验模型：70%的经验来自工作中的学习，主要是把学到的一些知识应用到工作中，边工作边学习边总结，再应用，不断调整，形成可靠的经验与技能；20%是从其他人身上学习，主要指工作中借鉴、参考别人好的做法，以及与他人沟通、讨论、交流等过程中的互相学习；10%是常规的培训，主要指企业组织培训时，大家从培训师、讲师那里得到的启发与学到的知识。70%的经验来自工作的学习，所以微软一定争取到有深度和广度项目，让大家在工作中检验知识与能力、在工作中成长。
微软之所以能够是一个优秀的公司，从上面这个简单的“721”模型可以看出一些端倪，微软一向觉得她宝贵的不是什么大楼、机器、厂房，只有公司的员工才是最核心的竞争力，所以，微软非常重视员工的学习与成长。对于员工的学习，微软的这个“721”模型堪称行业经典，深得当今组织学习与企业培训之精髓，与当今正在兴起的混合式学习的要义不谋而合、的确，现代企业发展节奏越来越快，对于人力资源的依赖也越来越深入，传统的培训模式已经难以满足企业对于人才培养的全面需要。随着IT技术的兴起和组织学习技术的演变，“混合式”学习正成为引领培训发展趋势的全新概念。
什么是混合式学习？
混合式学习是以企业发展与绩效为目标，在平衡关注不同类型的学习者特征的基础上所建立起来的集合面授学习、在线学习、体验学习、行动学习和测试评价于一体的新的企业学习方式；
这种方式具有目标集聚、效果持续、可测量和评价等多种优势，是国际上正在兴起的新的企业学习的方法体系。
为什么需要混合式学习？
“混合式学习”之所以成为引领培训发展的新趋势，与组织培训中所出现的主要难点问题密切相关。在现代企业中，由于工作节奏加快并且同步性差，人员层级及层次复杂多样，培训组织始终面对着“众口难调”的问题、同时，市场中培训公司提供的产品和服务业也非常多样，企业选择培训的过程也存在较多的不确定性。所有这些因素给培训的组织增加了很多负担。概括说来，企业培训中最大的难点问题会集中在以上几个方面：
难题一；需求匹配度不高
在《中人网2010年***报告中》，培训需求是否匹配被绝大多数受调查的培训组织者列为培训首要关注问题。在多变的市场环境中，每个企业面对的问题都具有较强的个性化特征。宏观环境、地方政策、行业规则、企业背景历程、市场演变等等，都成为企业特定时期特定需求的支撑因素。比如，中国改革开放的特殊环境造成了国有企业、民营企业和外资企业在运营环境方面极大的差异。人员年龄结构、素质基础、从业经验等等各个方面都存在着明显的差异。在这种情况下，培训机构所提供的课程就很难全方位照顾到各行业、各类型企业的需求差异，最终导致培训与需求匹配度差上网问题。
难题二：培训组织压力大
由于工作强度和时间压力大，被培训对象在工作节奏上很难保证高度的同步性。经常出现的情况是A分公司有时间,B部门没时间等等，有时则会出现临到培训实施时。最重要的受训对象反而不能参加的极端情况。这使培训的组织压力变得更大，培训费花了，因为组织问题无法保证参训者的投入与专注，最终培训效果也难以保证。
难题三：培训现场效果差
培训的现场管理也是难题一，过度强调知识性和理论性容易造成学员的精神游离，过度强调实战性和应用性又容易导致解决了细枝未节的问题，反而没有形成宏观层面的共识。卓越的讲师可以通过自己的演绎将课堂氛围营造的风生水起，但大多数情况下受培训形式的制约，课堂效果总是差强人意;
难题四：培训成本过高
为优秀的讲师和培训课程支付昂贵的培训费已经成为培训组织者的共识，但培训的成本远不止如此，培训教室、酒店住宿、餐饮和参训者的往返路费都是培训组织过程中无法回避的成本。如果组织一次全国集中培训，这些费用通常远远超过培训费用本身。这样的培训成本，令很多企业难堪重负
难题五：效果不延续
与前几个难题比起来，效果不延续则显得更令人感觉无奈。在克服了重重困难成功实施培训之后，受训者被激发起来的热情却在较短的时间内逐渐消退，最终消于无形。这种情况屡见不鲜，也是企业质疑培训价值的核心问题之一
混合式培训可以解决或者缓解这些问题：
简单地说，混合式培训就是在培训的前中后期引入IT技术和辅助性培训技术，支撑培训效果达成和延续的系统性解决方案。
进入21世纪以来，随着IT技术的迅猛发展，e-learning将主宰企业培训领域的说法一直不绝于耳。形成这种说法的最核心原因就是远程教育存在不依赖统一时间、统一地点的情况下展开学习的特点，同时又可以享有低廉的学习成本。然而经过近十年的发展，e-learning并没有像预期那样替代传统面授，反而有被边缘化的趋势。究其原因。，e-learning只能解决企业培训过程中的一部分问题，而在培训效果方面，缺乏了课程效果的营造和积极的教学互动，培训效果就会大打折扣。就像很多人在培训现场会热血沸腾，而看视频学习却会哈欠连天一样，培训效果的保证与受训者的受控状态密不可分。
于是，近几年，为了进一步深化e-learning的应用，提升e-learning的培训效果，国际顶尖的培训服务企业提出了“混合式培训”理念，并取得了良好的效果。这种方式强调了线上培训与面授（或在线辅导）相结合的模式，从而兼顾了e-learning的“成本低”和面授培训的“效果好”。实践证明，这种方式使得培训效果这一e-learning始终无法逾越的难题得到很大程度地改善。而训前调查，训中的体验学习介入和训后的跟踪服务则在更大程度上丰富了混合式学习的概念和手段。
培训阶段
培训调研
培训组织
培训实施
培训价值评估
培训延伸
主要问题
匹配度低
组织压力较大
现场效果差
费用过高
效果不延续
混合式学习
预控问题和期望
用远程教学缓解组织压力
体验学习的大量介入
用远程教学降低培训代价
后续围绕培训内容的持续跟进
如下图所示，混合式学习针对前边提及的培训几大核心障碍都有不用程度的解决方案。
在培训调研阶段，有效的训前调查可以相对充分地了解培训组织者和培训学员相关于培训主题的现状和培训期望，一般性的训前调查是发生在讲师、培训组织者和学员之间，是人与人之间的互动。
而IT技术的出现丰富了调查及问题解决的可能性。通过在线调查，可以了解每个学员对于培训主题的状况，电脑系统可以提供一套辅助性的在线培训，帮助学员在走入课堂之前就能够扫清对课程主题的若干误区，储备足量的相关知识，从而降低在课堂上由于学员知识、经验不同所带来的需求模糊问题；
在培训组织阶段，远程教学降低了面授课程的时间和空间压力。关键的知识板块可以通过面授来完成，而非关键的知识板块则可以通过远程培训来实施和完成。这是e-learning非常大的好处，学员可以不拘泥于时间、地点来随时随地的学习，无论学员是在出差、应酬，都可以利用工作剩余时间进行学习。在2011年ASTD（）上，M-learning（即移动学习）成为了培训领域全新的课题，以苹果公司的iphone和ipsd为代表的智能手机学习模式，进一步丰富了e-learning的内涵，使培训变得更加自由，效果也更加理想。
在培训实施阶段，多样性的培训技术正被越来越多地采用，最具代表性的是体验式培训。无论是商学院的培训还是培训公司提供的服务中，体验式培训都向来受到受训者的追捧和好评。体验式培训强调以学员为中心，强调“活动、分享、反思、应用”的循环。使学员从活动中自己找到答案，通过分享和讲师适时的介入和点评，达到最终的知识传递。这些都大大改善了单纯讲授式培训所带来的培训现场效果不佳的问题。
在培训价值评估阶段，远程培训和电子技术的应用缓解了培训费用高的难题。除了远程学习本身的价格优势之外，动漫技术的发展也为进一步消减培训的直接、简接费用提供了可能。举一个例子：某石油公司每年需要对在油田、油库等一线进行操作的员工提供大量的技术实操培训。每年要为此支付数百万的差旅、住宿费用。后来，他们用卡通光盘替代了面授培训，辅以与职称挂钩的考试，仅用了过去五分之一的成本，就顺利地解决了问题。这个案例说明，应用得当，混合式学习可以大大消减培训成本。
培训延伸阶段，混合式学习用武之地就更为明显。以上市的美国教育公司Apollo为例，Apollo公司的最大成功之处，就在于将混合式学习很好地应用在了教育环节之中。它提供了一个超大型的在线学习网站，但同时也提供了上万名具有多年执教经验的在线辅导老师，使学员在远程学习的同时，能时刻接受老师的辅导、在线答疑、测验等等一系列的辅助学习。这种模式学习得以延伸，即超越了时间和空间的组合，又使得学习过程可以持续地延续在学习之后的时间里。在企业培训中，提供后续的在线论坛、短信辅导等等手段已经在部分培训公司开始应用。
由此可见，混合式学习的理念可以全方位地应用在培训组织的各个环节中，为培训组织提供更加全面的保障。
为什么说混合式学习是“终极趋势”
如果仅仅是改善培训组织中的个别环节，那么“混合式学习”只能说是培训技术发展中的一种手段。为什么说它是企业培训的终极趋势呢？
从更广义的角度来看“混合式学习”，可以分为三个层面，见下图：
混合的三个层次
混合的三个层次：
混合式学习可以贯穿在企业学习的方方面面，从小处讲，它可以是一种提升学习效率，降低学习成本的优化方案；从大处讲，则是一种嵌入到整个组织学习体系中的系统性方案。
简单地说，混合式学习可以分为三个层次。基础层次就是人们常说的“线上”与“线下”相结合的方式，这种方式把传统面授课程与线上互动课程结合起来，丰富了学习的层次和手段，即降低了成本，又提升了学习的效率。它可以说是e-learning的一种补充，也可以说是传统面授学习方式的一种补充。它关注的核心关键词是效率：变低效的学习为高效的学习，提升学习的投入产出比；
第二个层次是“学”与“习”的混合。论语中有“学而时习之，不亦说乎”，说明自古以来“学”与“习”都是两个相互关联的不同行为。学是知识的吸收过程，习则是知识技能的内化和熟练过程。学的方法是听、记录和记忆，而习的方法是实践、训练。对一个组织内的学员而言，学会知识只是培训的最基本要求，知识怎样转化为实践操作过程中能够被应用的技巧才至关重要。而从人们心理的根本特征来看，任何学习效果都会在培训后期逐渐的减弱甚至消退。实时地对学习内容进行“唤起记忆”式的强化，就是“习”的重要过程。学与习的混合目标指向的是效果：即学习之后的成果转化，其过程会延续在培训课堂和后续的复习和辅导之中。
第三个层次是“学习”与“工作“的混合。这一层级的目标是效益：即将学习成果与企业经营实践紧密地结合在一起。它深化在企业日常工作当中，是用企业运营实践检验和发展通过学习获得的知识，并进一步发展它的活动。这种活动可以非常频繁，最终产生的成果也可能早已超越学习所及的范畴，但最终是服务于企业总体经营的大目标的。
混合式学习示例（虚拟）：
某公司即将展开一个关于“提升企业运营效率”的学习：
训前阶段：
公司核心管理团队、人力资源部门和培训服务公司合作进行了主题研讨，并将培训的核心任务指向“执行力提升”这一主题。（学习与工作的混合）
培训服务公司根据专业经验提供了一份关于执行力的在线测评问卷，人力资源部门组织所有相关员工进行了测评，并得出了两项结论：1.参训学员总体执行能力水平；2.参训学员个体执行力评价结果。（线上与线下的混合）
根据上述两项结论，确定培训的相对难度和等级；对于整体素质水平不能适应这一培训架构的，给予课前在线学习的权限，这一学习是以在线课程和卡通课件的模式相结合的，学习起来较为轻松愉快。学员被要求在规定时间内通过相应的在线考试，进而参加面授培训。（线上与线下的混合）
训中阶段：
根据训前的考试成果，培训公司最终确定了面授方案。培训讲师在课前通过网咯平台了到解了各期培训学员的相关素质情况。（线上与线下的混合）
培训从活动开始，通过一个大型游戏开始挖掘学员存在的执行力问题。（“学”与“习”混合）
随着课程的推进，采用现场测评的方式来监控学员学习的效果和学习倾向。（线上与线下的混合）
课程中现场需要使用到的一些外部信息，通过现场悬挂的挂图和“二维码”技术被下载到学员的手机上，即可以作为延伸学习内容的辅助资料，又可以成为学员课后学习的素材。（线上与线下的混合）
课程主要知识点传递之后，学员在现场执行一个“主题研讨会”，讨论课程在回归工作岗位之后的应用。（学习与工作的混合）
出现闪光点的方案在公司的OA系统和主要管理者的微博中得到发布。（线上与线下的混合）
训后阶段
每个学员均收到了一个训后学习账号，通过这个账号，可以随时在指定的BBS发表自己的问题和建议。培训公司的讲师会进行延续辅导。（“学”与“习”混合）
学员通过手机可以收到培训公司后续发送的“执行力”期刊和相关学习提示。（“学”与“习”混合）
公司结成了学习小组，学习小组每月活动一次，阅读“执行力”相关的书籍，并针对学习过程进行管理提议。（学习与工作的混合）
公司不定期地组织实践学习，参观执行力卓著的一些企业，并从中提炼管理心得。（学习与工作的混合）
这个案例只是虚拟了一个组织中“混合式学习”的过程，这一过程存在一定的理想化假设，但重要的是这个案例中所提到的一些设计思路和方法，是从最终效果出发，保障每一环节都能为最终目标服务的一个思考体系。这种思考体系有助于企业将培训问题纳入宏观的思考框架，真正系统性地设计每一次培训的前后各个环节，并达到支撑战略目标的作用。
“混合式学习”并不是什么新的方式、方法，而是一套新的培训方法论：它强调从效果出发，借助各种已经出现或正在发展的培训技术，全面强化培训效果。所以，这种理念具有强大的包容性，它为培训的提供者和培训的组织者都提出了更高的要求：即培训需要介入到企业发展的日常轨迹中去，而不是作为一个个独立的项目而出现。培训是持续性的、是互动的，是与企业发展目标紧密结合的，是适应各种阶段的员工和管理者的个性化的。混合式学习的理念将培训放在了企业发展的战略高度，又是永续发展的，所以可以称作培训发展的“终极趋势。
