大家好，今天是30天电商读书会第16天，今天聊的书是：《联盟》
核心观点就是：尊重人才，把全球人才变成你的人脉
今天聊3个点
1、【定义关系】重新梳理你跟员工的关系，学会尊重员工发展，允许离职，鼓励离职；
2、【学会提问】抛弃连哄带骗，入职前提供咨询式职业规划，了解彼此分工；
3、【搭建平台】把公司当成孵化器，优秀的人才值得长期跟踪，允许同事对自己优质人脉进行投资。
适读人群：企业家、公司主管、经理人、创业者、MBA、白领世界的职业社交网站LinkedIn领英创始人作品，解密如何将全球的人才变为你的人脉。我们先看看，其他渠道的这本书的介绍：
简书有意思的观点参考链接：
参考链接1、https://www.jianshu.com/p/080c7d25d050；
参考链接2、https://www.jianshu.com/p/fdf9a37ad55f
摘录一些部分好的观点给大家学习下
没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业；没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业；无法投资于未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业。我们是一个团队，不是一个家庭。硅谷，真正的秘密在于以人为本。
员工对于一个企业来说是相当重要的，但现在的企业有多少管理者会充分尊重员工，并平等的对待他们。他们往往只是把员工当成“商品”一样，有利用价值的时候拿出来用一用，没有利用价值了就随意抛弃，而后又重新寻找有价值的“商品”，由此以往，企业一直没有固定性忠诚员工，员工资源得不到很好的收集和利用，企业无法长远发展，并最终产生悲剧的结果。
作者：Sim2 链接：https://www.jianshu.com/p/080c7d25d050 來源：简书 著作权归作者所有。商业转载请联系作者获得授权，非商业转载请注明出处。
这本书，是西方方法论的书，是否合适中国企业管理呢？一个靠公司制度，跟企业驱动的公司，跟人情驱动的中国式公司，是否会有新的冲突？肯定有的。
我们如何来定义公司？肯定不是家的定义，而是联盟的关系，特别在变化快的行业里，变化是很快的。铁打的碉堡，流水的员工。也就是说，员工的流失是很正常的所以：尊重人才，重新理解人才对公司的话，这个思考就很重要。
那我们先聊第一个观点：【定义关系】重新梳理你跟员工的关系，学会尊重员工发展，允许离职，鼓励离职；
简单来说，老板应该放低姿态，过去老板都是放工资觉得自己牛逼的，现在已经学会尊重人才，你只需要知道公司出了什么问题，你需要什么人才来帮你解决问题；
这本书，不太合适创业低于3年的人或者团队低于10个人去操作，很多场景没遇到，很多都是理论，一般，公司炒员工，跟员工炒公司，就要看谁的发展快
公司发展速度，快于个人发展速度，公司会找到更优秀的人去替代原来没跟上的人；个人发展速度，快于公司发展速度，如果原来的公司没有好的待遇，或者新的学习空间，就直接跳槽了。
其实，做老板，就应该多一个角度，去思考每个员工核心价值观，跟理想。特别是公司的中高层，在淘宝这个行业里面，一个运营进步很快，能够持续打造爆款，老板心里想，我培养你起来了，拿低薪是应该的，应该你的待遇有一部分的工资变成了学费。
从老板视角来说，这个是对的，但是要看这个学费的roi，前期的是划算的，到后期，没有了更多的进步空间，你公司拿3000，别人给6000，这种情况在三四线城市会变得很明显。3000工资，别人给4000工资，不一定会跳槽，但是3000工资，别人5000来挖，那就会跳槽了。
其实就是员工在成长的时候，要学会给他们重新调整自己的底薪的部分，给他们市场行业均值，这种就是对人的尊重的。
对人才的尊重，这里有个前提，这些是真正核心岗位人才才有意义。如果是行政，文员，这些替代性很强的岗位，其实意义不大，提工资，给更多的关怀。简单来说：就是尊重核心岗位人才，重新认识跟他们的关系，不管是精神层面还是物质层面
接下来聊第二个观点：【学会提问】抛弃连哄带骗，入职前提供咨询式职业规划，了解彼此分工；
以前有好的人才，很多老板都是连哄带骗，先入职的，合作2-3个月，发现彼此不太合适，最终不欢而散，但是一开始，先把大家的彼此分工，让公司的里面的信息先透露给对方，可以让对手更好了解是否合适自己。
如何提问？有方法论
1、目前公司有什么问题，如果你的到来，你希望解决什么问题？
2、你希望在公司待多久，1年？2年？3年？
3、每个人都有自己的理想，例如创业，或者去更好的公司做合伙人，再出去之前，你希望在公司得到什么？
4、如果3年后，你离开公司，自己去创业，会选择什么方向？
大致就是围绕这几个问题，进行拓展，对做淘宝的人来说，大致就是这样的问题，参考如下
1、目前公司营业额每个月在30万，单个一个天猫，目前已经申请了第二个天猫，缺一个得力的推广，把新店做起来，如果入职后，你希望做哪些工作？如果你要做这个店，大致的推广思路是怎么样？
2、你入行大致多久了，你如何看待电商这个行业，别人说淘宝创业越来越难了，你还愿意继续待几年，你如果入职后，你愿意待几年？1年？2年？3年？
3、每个人都有自己的理想，例如创业，或者去更好的公司做合伙人，你希望在公司得到什么样的成长，你愿意贡献什么呢？
4、每个人都有自己的理想，例如创业，或者去更好的公司做合伙人，再出去之前，你如果创业是做店？还是去做代运营？
这样提问的有个前提，是你有大量面试别人的机会，你有筛选的机会，但是大部分的电商老板，是没有的，除非你本身平台做的很大，能吸引人才。
淘宝创业，很多老板其实很少能享受这样的资源，而且是在三四线城市，一点要审视你的面试机会，以及人才的筛选机会有多少，入职前提供咨询式职业规划，了解彼此分工；这种你在一二线城市，你有充沛的人才选择的时候，才去做比较好。
接下来聊第三个观点：【搭建平台】把公司当成孵化器，优秀的人才值得长期跟踪，允许同事对自己优质人脉进行投资。
还是聊到前面的那个观点：铁打的碉堡，流水的士兵。如何把老板当成船长，公司当成船，员工是水手，你永远不知道下来的水手将来有多牛逼。
以《海贼王》海贼王”哥尔·D·罗杰，船上当年的小角色红发，后面是伟大航路后面新世界的四皇之一
其实从0到1的作者也投过很多知名公司，很多都是他公司出去的。例如埃隆马斯克的特斯拉，一个优秀的人才，出去自己创业，一般只需要3-5年。
其实《联盟》这本书，没特别写出来的一个观点：就是放低自己姿态，如果你变身一个创业教练，学会成交你的员工比自己牛，让他们将来变得自己还牛，这个人生成就，是很大的格局观。
我举个例子，我读大学的时候，我就跟过3个老板，我从来不觉得我会一辈子打工，跟他们只是一时的，但是我要把老板的最好部分学到自己的身上，我很乐于享受，我在成长，被人鞭策成长的过程。
如果单单从财务角度来说，我已经超过了我前面带过我的几个老板了，但是我内心很尊重他们，如果他们在我的人生路上，没有他们的帮忙，教导，我很难能够有今天的成就。
每次别人说我事业方向相对顺利的时候，我每次总结就是运气好，遇到了一些好老板，一些愿意支持我的事业的朋友，如果没有他们的点拨，支持，支招，我未必能做到现在这样。
我觉得我如果做的越好，我就会跟他们说，感谢你当年给我机会，让我在新人的时候，给我最大的帮助。
我曾经跟过一个女老板，她跟我说过一句话，我问她为什么选择我，来上班，毕竟我还是一个新人，她说：如果不给新人机会，新人怎么会有机会冒头！这句话，我一直记在心里，你要相信你的前同事，一定在未来3-5年是很有出息的，特别是每年在进步的人。
不要低估每年在进步的人，因为他们累计迭代的速度，会很快超过自身，给新人更多的机会，给优秀的前同事更多的关怀，支持，学会成就：成就他人，成就自己，把公司当成孵化器，优秀的人才值得长期跟踪，允许同事对自己优质人脉进行投资。
30天：每天一本书预告内容
文案创意
第一天《你能写出好的故事》《斯坦福大学最受欢迎的创意课》
第二天：《白鹿原》
创业心法
第三天：《刻意练习》
第四天：《精益创业》
第五天：《从0到1》
第六天：《无价》
第七天：《权利》
产品
第八天：《名创优品没有秘密》
第九天：《创业维艰》
第十天：《爆款》
第十一天：《长尾理论》
第十二天：《参与感》
公司管理
第十三天《商业的本质》
第十四天《匠人精神》
第十五天《管理的常识》
第十六天《联盟》
第十七天《创始人：新管理者如何度过第一个90天》
第十八天《巴菲特之道》
第十九天《沃顿商学院最受欢迎的谈判课》
第二十天《零售心理战》《零售的哲学》
第二十一天《定位》
市场营销
第二十二天《视觉锤》
第二十三天《商战》
第二十四天《黑天鹅》
开脑洞：
第二十五天《思考的快与慢》
第二十六天《让大象飞》
第二十七天《断舍离》
个人提升：
第二十八天《认知盈余》
第二十九天《像间谍一样思考》
第三十天《高绩效教练》
第三十一天《高绩效演讲》
