这本书是我在机场候机的时候在中信书店闲逛的时候看到的，当时正处于团队合作的瓶颈期！我记得胡总说，在这个社会上，个人在优秀也没有用，团队合作才是主流！
最初并非读得特别认真，或是这本书十分艰深，或是心有旁鹜，而在简伯特这样一个外包公司中，每个人是流程的一个枢纽，这时团队合作在我的意识中越来越强烈了！
谷歌，当今世上如日中天的公司。在这本书中，谷歌首席人才官拉斯洛。博克对谷歌的人力和团队管理的具体理念---------提倡的理念：
-------成为一名创始人
------文化可以把战略当早餐一样吃掉（
——只聘用比你优秀的人
——打造最幸福的公司（这一点或许还没有哪个公司可以超越谷歌）——为什么每个人都讨厌绩效管理——世上最好的东西都是免费
1、工作中接受高效率培训
传统公司的自行组织的培训中，因为多数培训目标没有足够的针对性，授课的人不合适，导致培训效果不佳甚至于毫无作用。
本书给我们提供了较好的解决方法：要学得精。纵观国内外，不管是音乐家还是医生、运动员等等，要取得非凡的成绩，他们都需要将自身业务的每个"动作"分解、细化，并不断重复，在重复发现微小差异并逐步调整、优化、精益求精。
因此，在公司进行员工培训时，是否也可以每次培训较少的、实用性更强的、更关键的内容，以提高培训效果。
从内部选出优秀的员工做讲师。这些来自于员工内部的讲师相对于外部的培训人员对公司、团队及员工更了解，也更接地气，因此，相对于理论知识丰富但缺乏实践经验的学者、专业培训师或咨询师来讲，来自于公司内部的讲师讲课也许会更有效。
2、营造幸福感公司。
在谷歌，经理不能独自做出聘用决定，也不允许未经共同决策便做出薪酬调整和升职决定。管理者的目的不再是惩罚或奖励，而是服务于团队，服务于员工，是帮助员工解决困难，把员工看成是企业的主人翁，而不是把他们当成机器。当然，公司信任了员工，给员工充分的授权，让员工有主人翁的感觉，为员工提供工作之外的学习机会，员工才能更情愿发挥自己的斗志和能力，公司的业绩才能得到根本性的提升。
3全员促进升职
在谷歌，进行团队、公司决策时，依靠的是数据而不是经理的想法。经理从负责提供直觉的人转变为搜寻真相的引导者，每个决定都利用数据——证据——规避流言、偏见和刚愎自用，相比独断专行，如此才能更接近真实。同时，在决定员工升迁时，谷歌采用了开放的模式，再此模式下：员工与高层人员的关系对升职只有很小的影响；在公司的分工或所负责的产品领域或部门与升职无关；建设性的而非原则性的不好的反馈意见并不会影响员工的升迁；员工工作的地理位置不会影响是否升职。并利用开放的平台，反复宣传升职流程，用事实、用数据说话，并让所有人都能随意获取这些数据，而不是耍政治手腕。让员工真正体会到公平、公正的团队氛围，使员工可以舒畅的工作。
4信任员工，兴趣引发创新
除了限制领导者的一些传统权力和依靠事实做决定之外，谷歌还给予了员工异乎寻常的自由度，鼓励员工去塑造他们自己的工作和公司。谷歌的工程师每周可以有20%的时间用于研究自己感兴趣的日常工作之外但可能与谷歌公司有关联的项目。如此来充分调动员工的创意激情，发挥员工的工作热情。所以才创造出谷歌街景的存在，仅仅是因为他们不再想从空中看这个世界，而是以每一个路人的视觉看这个世界，好像身临其境！
5企业文化制定公司战略
谷歌的企业文化并没有向其他公司一样，以效益，客户为导向，而是要让地球上的每一个人都可以自由的搜寻
中国内地市场对任何一个外企来说都是一块肥肉，但是由于中国内地的政策，有些内容是不允许搜索的，在经过长达32小时的讨论后，谷歌决定放弃内地市场，而在香港发展业务！
这件事让我触动最深的是一个人文化修养决定了我们该走怎么样的道路，不忘初心❤️
通过这本书，你可以来到这家号称全求最聪明的公司的后台，看看别人是怎样管理公司，激发人的工作欲望和潜力，了解到什么是不走寻常路，意识到什么是趋势，探询什么是已经改变，而且还将继续改变世界的创新公司面纱后的真面 .
