在各种类型金融公司工作多年，人力资源部在每家企业的重视程度都各不相同，管理层会更加重视能够直接为企业创造利润的前台部门，而人力资源部永远被定义为纯后台部门。在很多公司人力部是仅仅比行政部略有一点点地位的部门，很多的HR会努力去自己找成就感和认同感。在美国，人力资源工作者被赋予的权利相应较高。在中国更多看企业性质或老板风格。在很多的银行，会把人力资源部视为“组织部”，会决定人员的升迁，加薪等。而在很多民营企业，人力资源工作者会忙于日常的事务性工作，没有太多时间和精力做战略和规划。每一位HR的工作者，无论你身处什么样的企业环境，不能把自己就当做一颗螺丝钉，被动的完成上级的任务指标，也要静下心来考虑自己的成长和未来的发展。
1、深入学习业务知识，知道管理者的诉求。
近几年HRBP的概念很火，很多公司都设置了这个岗位，让HR能和业务互动，而不是简单的做基础工作，和业务脱节。了解业务知识，公司的业务状况，财务数据，对绩效考核的指标设计也会有很大帮助。比如对于并购团队，需要提取他们的年度考核指标，量化和非量化指标的涉及是关键，怎么样能抓住要点，考核到业务人员最为关注的点，是净利润，是投资额，还是浮盈，如何设置权重，都是需要深入考量的点。比如融资团队，如何进行合理化的激励，让他们有更强的动力融到低成本的资金，这也是需要了解业务的前提下。
2、摆正心态，做小事的同时注意思考和总结。
很多入行没有几年的HR，会抱怨自己接触不到大的项目，更高端的事情，每天为日常琐事忙碌，其实这是一个心态问题，HR本身就是一个服务部门，它的存在不可能让员工每天都是面对高大上的项目，即使作为HRD，依然会既有战略思维，又要有撸起袖子干具体活的工作。而且HR确实是一个靠经验积累和靠年头建立威信的岗位。在金融工作我极少能看到30岁以前就做HR一把手的人，而很多前台业务人员二十多岁凭借出色的业绩就得到很高的职位和收入，这种是常事儿。所以摆正心态很关键，如果觉得做了几年HR还没有找到感觉和兴趣点，建议您还是换个行业或者职业。
3、和管理层灌输人力资源部的重要性。
对于很多公司老板来讲，人是企业最重要的核心生产力，选对人，育好人，留住人都是关键，而能够帮助管理层做到这些工作的正好是人力资源部。
1）选人，是招聘的环节，好的HR会严把招聘关，选择适合企业的人，能够匹配企业价值观的人是重中之重。不得不说目前有一些丰富经验的候选人是面霸，凭借三寸不烂之舌进入企业，但嘴上功夫远远大于实践能力，本来对该员工赋予了较高的职位和期待，但没想到除了会吹，没有什么实质的价值，而且如果让他被动离职会给企业造成负面的影响。做好背景调查也是HR部门的重要工作之一。
2）育人，是培训和人才管理的过程，HR设计的课程是否是员工所需要的，这也是一个互动的过程，曾经有培训团队，年初就把全年的培训课程设计好了，讲师也确认了，但是不是员工想要的，能够坚持听完一场培训的员工很少，大家都以工作为借口边听讲座，边看电脑，课程反馈也是走过场。人才管理也是一门艺术，除了培训，日常企业文化的关怀，让员工明确发展的通道也是重要的环节。
3）留人，留下核心员工和有潜力的员工。很多公司人员流失较大，但不分析和总结原因，曾经在一家公司，老板白手起家市值过亿，但是对于每一位员工的流失，老板都不去挽留，认为只要钱到位，候选人还多着呢。其实每位离职的员工，都是这家公司的活广告，行业内的口碑积累等也是决定企业发展的关键，短期之内看似影响比较小，但长期来看，对吸引新的优秀人才很有帮助。另外每位核心员工的流失，对企业都有或多或少的损失，可以量化的是招聘成本，猎头费，培训费等，非量化的是对企业的价值，也许该员工能够帮助企业合理避税，节省成本，能够帮助公司融来资金成本更低的资金，能够从财务角度帮助企业加速资金流转和替换，把控资金和项目风险。
