截止今天，在简书上发表了二十多篇关于面试技巧的一些文章，自己回头来看，发现无非就两个方向性的话题，面试前怎么进行职业规划和面试现场怎么回答提问，写着写着，发现有些灵感蹦出，其实面试问题无非就那么多，今天就仔细总结下面试现场的问题分类及通用的回答模型，让求职者了解面试中的那些套路。
问题一旦可以归纳分类，可以大大的减少碎片化的学习面试技巧繁冗，否则今天在公众号看到一个关于如何自我介绍的文章，明天在微博发现一个如何回答离职原因的文章，到头来越看越花眼，临场应对时，一个也记不住，脑袋不知从何想起。
其实面试遇到的所有问题说到底可以归纳为三个类型，即事实性问题、陈述性问题和案例性问题。
事实性问题：涉及求职者的性格、习惯及价值观等方面的提问，关注求职者自身。
陈述性问题：针对求职者关于某个问题的思路和想法等方向的提问，关注求职者的思维和思路。
案例性问题：检查求职者在以往工作经历中绩效的展现结果，关注求职者的行为结果。
创业话题中，经常提到一句话，要在一厘米的宽度挖出一千米的深度。其实这句话不仅适用于创业场景中，也符合日常的很多情景，比如学习和锻炼等，应用到面试提问中亦是如此，上述三个问题就像三个三厘米，需要在每个一厘米中深度挖掘问题产生的原因和应对策略，这比看十本关于面试技巧的书籍要获得收获多。
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面对事实性问题，很多求职者会产生比较大的疑问，我的性格从小就这样、我这习惯短时间很难改变、我觉得社会就这样啊……，其实说到底，都是“我”这个字作祟，去掉自我，看看外界，你就不会认为有什么是不可以改变的。当然今天这篇文章，不谈改变，只谈策略，毕竟改变需要时间。
HR在面试中会通过不同的提问侧面去打探你的事实，常见的事实性问题如下：
请你自我介绍一下你自己？
你觉得你个性上最大的优点是什么？
你为何要跳槽？
…………
这些问题的答案，都是求职者长时间积累起来的自身事实，当HR问到的问题是关于自身的，求职者就应该立即形成这样的意识，知道HR是在提问事实性的问题了。问这些问题是想判断求职者的自我认知、品质和动机，说到这就不得不提美国著名心理学家麦克利兰提出了一个著名的“冰山模型”，裸露在水面上的表层部分（知识和技能）是不能把表现优异者与表现平平者区别开来，知识和技能可以通过针对性的培训习得。社会动机、个性品质、态度等属于潜藏于水下的深层部分的素质，不是通过几场培训可以习得的，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素。这也就是HR提问事实性问题的原因。
知其然，知其所以然，这样解决问题的思路就很明显了，既然HR想了解冰山以下的内容，那我也就不藏着掖着，就尽量展示呗，回答事实性问题的原则就是要尽量靠近应聘企业的文化价值观和岗位素质要求。
如果HR问你的优缺点，这肯定是想看看求职者对自己的认识和定位清不清楚，很多人想当然的认为无限夸大自身优点比较好，其实这会给HR一种盲目自大、自我认知缺陷的印象，每个人都有优缺点，只有优点没有缺点未免太言过其实，所以一定要基于岗位要求正面回答自身的优点和缺点，自然真实。
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陈述性问题在面试中出现的频次最多，因为可以很好的考察求职者的思维习惯和逻辑思考能力。常见的问题如下：
全年销售工作是怎样规划的？
针对制造业，五、六月的招聘应该如何开展？
如果让你组织一场公司春节晚会，你具体怎么开展？
…………
面对陈述性问题，我们的回答模型采用的是“总分总”，这三个字小学老师就教过给我们用在写作文上，非常熟悉，面对一些看似复杂的问题时很容易忘记，但真正有用的往往都是这些底层基础知识。
总：概述解决问题的整体思路或理念，大概用一两句话总结，多了会使主题不清晰。
分：针对具体问题可表述为具体工作分为四个部分、需要考虑五个方面的问题，按照重要程度逐一讲述。
总：总结以上所述内容，再次强调思路，经验教训分享。如果有多次操作经验，可以简单加一点是如何优化方案及后续成果怎样的内容。
举个案例具体回答下“针对制造业，五、六月的招聘应该如何开展？”这个问题：
面对密集性劳动的制造业，四、五月份属于招聘淡季，这期间主要的招聘方向是扩大与人才中介的合作招聘，加强短期工的合理使用，常规招聘需更加精细化开展。
在与人才中介的合作中，要扩大公司人才中介的合作数量和范围，筛选出同质化严重且贡献不足的中介，同时定期对输入人才的年龄结构、学历结构和稳定性进行评估，重点中介供应商应多加沟通；在短期工方面，积极与生产部门深入沟通，统计生产车间无技术含量的工作模块及在岗人数，是否可以用短期工临时替补，提高生产效率；常规招聘不应只是每天打打电话，而应设定从有效简历、邀约面试人数、面试人数的每日考核，督促基层招聘人员的招聘效率……
我相信，通过以上工作的些许改进，会对招聘工作有一些提升。在后续的六、七月份中，针对招聘中出现的实际问题会不断的总结和优化。
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案例性问题，顾名思义，就是对求职者以往发生的工作经历进行提问，常见的问题如下：
请针对你的销售能力举一个以往的工作案例?
根据简历你有过参与过年会组织的工作，能说下具体的细节吗？
…………
面对这类问题，常用的解决思路是“STAR法则+总结”。
S:situation，背景。描述案例发生的背景情况。
T:task，任务。即在当时的背景下需要完成什么样的任务。
A:action，行动。你的想法及做了哪些行动？
R:result，结果。任务完成的结果。
最后再加上一个总结性陈词。
很多HR不会让你针对某个能力整体的去陈述一个案例，而是从你的经历中挑选一两个案例根据STAR法则不断的询问你，在这过程中需要重视的关键点就是你在案例中的角色和贡献一定要与团队其他人员有鲜明的区分，否则不知道你是一个跟随者还是领导者。
换汤不换药，这是我高中学物理印象最深的一句话，物理老师经常挂在嘴边，物理公式和理论就那么多，题目再怎么变也还是用到那些学到过的理论，关键在于能不能灵活应用。当时大家内心很不服气的低头讨论着，题目这么难还讲这风凉话。
后来发现，老师说的真在理，任何东西都有其本身运行的固有规律，如果只是表面的死记硬背那些公式，遇到不同情境的题目依然不知道从何下手，唯有掌握其底层模型和知识，才能灵活运用。
《好好学习》书中所讲的“临界知识”，其实就是知识最原始的模型，只有掌握了这些临界知识才可以不被大量碎片化知识困扰，才能实现知行合一。
面试技巧作为求职方面的一个技能，也可以从掌握临界知识出发，去融会贯通。或许以上三个模型不是最底层的模型，但至少是一种方向和启发。
