强影响力
软影响力
核心工作
非核心工作
高附加值工作：
组织发展：扁平化、生态化、授权机制
绩效管理：部门之间的合力构建及相关的激励机制
人才管理
企业文化
卓越的HR运营体系
人力资源信息体系的构建
成功跳槽后，机遇与挑战并存，想赢得认可与接纳，需要用“双赢”思维，合理定位。当别人感受到你的善意时，他们才会在意你的才能。事实上，如果不能顺利度过信任建立期，无法体现自己的职业价值，只能黯然离去。
1、55387定律，即55%的服饰外表，38%的表情声音，7%的谈话内容，告诉我们第一次亮相的重要性。
2、用向上销售的心态去工作。向上销售的关键在于把握住升级品、附加品等有补充、加强或者升级的相关事物。这意味着，我们的方案必须具有可延展性。
3、沟通中的情势管理很重要。我们往往把人资放在老板和员工的夹缝中，自己给自己找不痛快，左右为难，而不是左右逢源。其实，我们来是解决问题的，不是搞对立破坏的。如何保持企业、老板、下属三者方向一致性，是我们必须解决的事。
4、如何影响他人成就自我。世界上最难的事情有两种：把我的思想装进你的脑子里；把你兜里的钱掏出来装进我的兜里。无论形象、心态还是沟通，我们的终极目的是影响他人，通过成就他人，最终成就自己。
新官上任三把火，HR也不例外，招聘往往成为分水岭。招聘的重要性无需多言，没有人，各种计划、目标都将流于形式。一成不变的传统思维让招聘陷入困境，不改变思路，只能坐以待毙。
1、在借鉴财务预算思维确定岗位数量中，主要了解固定预算、弹性预算、增量预算、零基预算，并融合性地应用于人资。
2、运营思维同样也可以与人资结合。用运营思维看待招聘与离职，不仅关注结果性指标，更会将重点放在过程指标的达成上。
3、用产品思维做招聘，核心是用户思维，痛点分析。如果做不好用户体验，找不准应聘者的痛点需求，招聘更像一场个人秀。
4、让销售成为一种招聘方式，我们要挖掘销售与招聘的契合点，招聘本质是把企业推销给符合要求的应聘者。
5、创新思维在招聘中的作用，往往化腐朽为神奇。一个考核方向的改变就有可能影响招聘效率。
招聘之外，人资的体系思维，成本分析能力，心理学基础等，都成为影响成败的左右手。
