作 者丨环球君

一个HR朋友向环球君吐槽，前几个月新招的员工，参加完系统的入职培训，学到东西就跳槽去了竞争对手的公司。

“这些人连备胎都没让我们公司当，直接把我们当跳板了！”

环球君来跟大家分析一下，为什么会出现这样的现象。

原因一

你没给员工归属感

入职培训现在已经成为每个公司必不可少的环节，HR绞尽脑汁地思考，什么样的入职培训才是最有效的？进行哪些方面的培训才能让新员工尽快掌握岗位所需的职业技能，尽快地独当一面。

HR想地头发都秃了，设计了干货满满、快速提升的培训流程，包括公司介绍、产品培训、技能提升等项目，力争在最短时间内把小白职工培训为业界能手。

但正是因为如此，HR把精力都放在了如何提升新员工职业技能上面，反而忽视了如何让员工尽快产生对公司的归属感。

归属感对一个新员工来说是非常重要的，因为只有对一个地方产生了归属感，才会产生内心自我约束力和强烈的责任感，才能调动自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

对新员工进行职业技能的培训，固然能让他们的工作能力得到系统的提升，但培训结束，一个对公司没有归属感的员工，还不是说走就走？

计算机巨头IBM公司给员工带来归属感的方式是提倡“传帮带文化”，在新员工进入公司后，会分配两个带教老师，一个带领他们熟悉公司的基本情况、工作流程和工作方法，另外一个则是在专业领域给予建议。除了这两个老师，新员工也可以在公司内部网站上寻找自己需要的老师，获得不同方面的专业指导。

像这样，员工一进公司，就给他找对应的带教老师，即刻建立起他跟公司员工的密切联系，为他创造最初的归属感。

荷兰亨特集团在调查中发现了一个惊人的数据:优化新员工的入职流程，员工流失率将从70%降到16%。所以，如果在员工刚进入公司，参加入职培训的时候，就让他获得归属感，缩短员工与公司的磨合期，将大大提高新员工的留存率。

原因二

你没让员工体现他的价值

新员工在公司接受了半年甚至一年的入职培训，该学的都学的差不多了，能力上得到很大的提升，但还是义无反顾地跳槽到其他公司，而且大多是同行业内的竞争公司。

这是让费时又费力做员工培训的HR最欲哭无泪的。

作为HR，你在痛心的同时，有没有想过，整个培训过程中，你是不是一味地给员工灌输东西，而没有让他们体现自己的价值？

或许你会说，培训嘛，本来就是让他们学习的，哪里需要他们体现什么价值了？

但是，你要知道，这种想法完全是从HR的角度、从公司的角度出发的，如果你从新员工的角度出发，他在一个公司半年都没有体现出自己的价值，还有继续留下去的必要吗？

马克·扎克伯格描述团队效益的时候曾说，“这不是钱多少的问题。对于我和同事而言，最重要的事情莫过于我们在一起创造价值”。

所以，不要小看入职培训这个阶段。

在这个阶段，你必须抢占先机，及时让新员工感受到自己的的价值。可能由于新员工的工作技能尚不完备，个人价值无法直接体现在工作过程中。但作为HR，你要为他们创造机会，让他感受到自己以后留在公司是能够大有作为的。

比如，你可以在介绍公司发展前景的时候，把新员工能够在未来发挥的作用添加进去，让他知道，自己在公司未来的规划中有着举足轻重的作用，让他明确感知到自己的价值。

原因三

你的培训没有“留白”

HR在做入职培训的时候一定要记住两句话，那就是“教会徒弟，饿死师傅”和“水往高处流”。

新员工当初进你的公司，是因为觉得他自己的能力跟你的公司相匹配，然而经过你精心的培训之后，很可能他的能力已经提高了很多，他觉得自己可以配得上更好的公司了，这种情况下，你自然就成为一个跳板了。

这种情况在每个行业都很常见，比如房地产销售行业。HR招了一批新的销售人员，往往要进行一系列的培训，包括房地产基础知识、销售流程、客户类型及心理分析、现场控制能力等。这一套流程下来，往往需要耗时三个月或者半年，一个销售小白也能被培训地深谙销售之道。

然而正是这样，经过培训，新员工能力提升了，认为自己配得上更高的工资了。这个时候如果不给他涨工资，那他跳槽的可能性很大。

但眼光长远的HR都清楚，涨薪资并不是永恒的妙计。靠金钱留得住员工的人，留不住员工的心。

一旦薪酬提高不上去，或者提高的程度让员工不满意，那他们还是会走人。

这就证明单纯的金钱激励是不足以解决问题的，需要辅之以非金钱激励。

非金钱激励的方式是多样的，这需要HR从员工的角度出发，摸索他们真正需要的是什么，比如舒适的工作环境、持续进步的工作机会、社会的认可等。

另一方面，你需要给你的培训适当“留白”。当你在给新员工开展入职培训的时候，一定要告诉他们，你会“分阶段”、“分层次”的培训，重头戏永远在后面。

或者说，最有价值的东西需要在长期的工作中揣摩。而不是一味强调短期培训的重要性。

清楚地认识到这三点原因，留住你辛辛苦苦培训出来的员工，不为他人做嫁衣，避免公司成为新员工的跳板。

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