从公司组织架构的角度
人力资源部作为公司维持运营而设置的一个部门，是有其特定使命和广泛的工作目的的，招聘只是人力资源工作各种工作中的一个小分支而已（常见的人力资源板块包括：人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大基础模块，还有企业规章制度、企业文化、人力资源信息化、职业生涯管理、员工档案管理......等等逐渐发展的板块），即人力资源部不是就为招人而存在的；
从工作重心的角度来说
人力资源部首要工作是维持公司正常运营，人力资源部各板块都得首先搭建本版块在公司里运行的框架和环境，制定各相关制度、标准、和流程然后不断维护，使得日常工作能再这样的环境里正常运行，接下来才是各项具体工作的执行和操作；以招聘为例，首先得根据公司的定位和发展策略建立公司的各项用人制度和招聘制度，其次是开展招聘各项工作的流程、工作标准、以及检验招聘工作效果的标准（绩效）；再次是根据公司公司经营策略设置各个职位及相应的工作职责、任职资格等等，最后才是具体的人员招聘工作就是在这些环境下开展的人员招聘工作；（不同公司具体开展人力资源工作的方式不同，这里只是简单说明问题）大一点的公司会按照板块设置人力资源部的二级部门，比如招聘部（或者更加细分为招聘部门/校园招聘中心/），从而能相对专注的解决公司招聘管理相关的问题； 之所以说是相对专注，即使部门进行细分，也只是相对更专注的开展招聘工作；
从成本的角度来说
公司各部门个职位的设置都讲求投资产出比和回报率之类的，每部门每个人的工作公司都是要付出成本，那么选择最高效最节约成本的办法。已招聘为例，不同职位的招聘成本不同，差距还是很悬殊的，与其让招聘人员花很长时间去招聘一个难招岗位，不如外包给猎头公司或者外包公司去做然后支付服务费（因为自己招到一个这样的人的成本很可能＞支付的猎头的服务费，更何况做招聘的还有那一大摊子别的事）；可能题主对招聘成本么什么概念，其实比我们想想的多（比如：招聘人员的薪资，招聘宣传费用，各大招聘网站支付的费用，招聘会的费用，场地费用，纸质材料等各种费用都在内）。基于人力资源的以上特点，市场上才发展出了猎头，外包等各种第三方公司。打个比如，如果企业内的人力资源是要做一部手机，那猎头、外包等公司只需要专注做手机里的一个部件（比喻不太恰当，还请见谅，明白意思就行），专注程度不一样，规模效应也不一样，所以人力资源部一方面自己招聘，另一方面也采用猎头、外包等多种招聘方式。
