去年被一部美剧圈粉，《怪奇物语》，属于灵异题材的美剧。几个小伙伴总是被诡异缠身，但是互相信任。依赖小孩子纯真的智慧战胜邪恶的故事。
出品这部美剧的公司就说流媒体视频制作公司，奈飞—NETFLIX。这也是一家互联网公司，类似爱奇艺。
最近一本书很火，也跟这个公司有关，《奈飞文化手册》。
书中围绕着奈飞企业文化八大原则进行阐述，看完这八大原则以后我阵阵感触袭来，一起来分享下吧。
书中还有写到一段核心对话：
管理者的本职工作是建立伟大的团队，按时完成那些让人觉得不可思议的工作。
只有这一项工作是管理应该做的。
向人们反复灌输一套核心行为，然后给予他们足够的空间来践行这些行为，或者确切地说，要求他们来践行这些行为，可以让团队变得异常富有活力和积极主动。
这样的团队是让你获得成功的最好驱动素。
下面就来看看这八条原则吧
文化准则1
我们只招成年人
成年人最渴望的奖励，就是成功 每个人都渴望与高绩效者合作 不要让规章与制度限制了高绩效者
文化准则2
要让每个人都理解公司业务
培养基层员工的高层视角 保持沟通的强节奏 双向沟通，注入好奇文化 员工的无知，是管理者的失职 让员工学习冲突管理，不如让他们学习业务运作 情况在不断变化，沟通必须持续进行
文化准则3
绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈
人前人后言行一致 公开批评的价值 学会给出受欢迎的批评 自上而下树立坦诚的榜样 为反馈提供多种机制 坦承成绩，更要坦承问题 领导者能够坦承错误，员工就能畅所欲言 透明文化，让错误无处遁形
文化准则4
只有事实才能捍卫观点 坚持你的观点，用事实为它辩护
数据并不带有观点 小心看起来很好实际上没用的数据 用数据对观点进行检验 基于事实≠真实，对观点进行不断审视 要解决观点分歧，就将辩论公开化
文化准则5
现在就开始组建你未来需要的团队 不要让招聘成为一场数字游戏
不要期望你今天的团队能成为你明天的团队 站在6个月后的未来，审视你现在的团队 你建立的是团队，不是家庭 员工的成长，只能由自己负责 企业在不同的阶段，需要不同的员工 你不必在一家公司待一辈子
文化准则6
员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配，人才保留不是团队建设的目标
伟大的工作与福利无关 不与面试者谈薪酬 用超高的人才密度吸引人才 不是每个岗位都需要爱因斯坦 简历之外，更能看出匹配度 永远在招聘 当人力资源部门成为业务部门
文化准则7
按照员工带来的价值付薪，薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关。
不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水 保证每个人都获得市场最高水平的薪水 告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价
文化准则8
离开时要好好说再见
敬业的员工也许会带来更好的绩效表现。但是，很多时候，人们把敬业当作了最终目标，而不是把服务客户和创造业绩当作最终目标。
关于人们如何以及为什么敬业工作的那些标准观点，都没能抓住人们之所以具备工作热情的真正驱动因素。
至于说“赋能”，我从心里讨厌这个词儿。它的本意是好的，然而真相是，人们之所以如此关心员工赋能，仅仅是因为现行的员工管理方法剥夺了他们的权力。我们并没有想过要剥夺员工的权力，我们只是对所有的事都过度管理，最终，反倒削弱了员工的权力。
