招聘陷阱
在最近的一家初创型企业任职的时候，我曾经花费了很多比例的时间和HR专员把工作重心扑在人员招聘上，现在回想起来，在这过程中很多的举措其实是很不明智的。在对招聘工作进行回顾复盘时，会发现小型企业或是初创型企业在招聘过程中，无论是求职者还是面试官都在有意无意的设置着各种各样的陷阱，求职者为了赢取面试成功的概率会去掩盖很多的个人瑕疵、职场的技能不足或是工作些许经验的欠缺等等，面试官为了能吸引更多的应聘者而去过多的修饰企业环境、虚高部分的福利待遇甚至刻意的对未来愿景画饼等等，双方在这场陷阱的博弈中不断的试探，然后在双方都认为皆大欢喜的条件下握手达成协议，最后，应聘者若是能快速适应并融入企业则相安无事，若是不能则落下的必然是两败俱伤的结果。
当然，很多企业在自身吸引力不够的情况下会做出一些虚假吸引力的无奈之举，但是我却认为这样的举措其实对企业本身的可持续性有着较大的危害隐患，正如我在《弥足可贵的”坦诚精神“》那章中所说的，不坦诚会阻碍企业人才的价值释放。在招聘的过程中，企业完全可以坦诚的去和应聘者沟通清楚企业目前的现状，招聘的本身目的是为了应对企业出现的问题而做的人才引入。对于福利待遇的劣势更应该在招聘的过程中进行沟通仔细，应聘者在自身环境的判断下会做出选择。而刻意的虚拟企业未来的憧憬往往很容易将应聘者引入价值误区，对企业产生很高的期望值。而应聘者在这些情况下入职到公司，很快会发现其在应聘过程中遭遇到的虚假不坦诚，此时的应聘者将会对比面试中所提升的高期望值，大多数会选择另择栖木，哪怕是留下来的也会大大的降低了初始的激情动力，并在心中深埋下一颗坏的种子，在很多的时候，这颗种子就是人员离职的源头。同时面对应聘者的掩饰，企业需要有着甄别的能力，试用期过程中的验证能力以及甄别失败后快速剥离不合适应聘者的能力。
其实小型企业或初创型企业在招聘上也有着相应的优势，人员结构的简单保留着办公环境的单纯性，现在越来越多的“办公室文化”、“大企业病”等促使员工滋生了很多的忧愁烦恼，白领的职业病在大型企业尤为突出，他们在工作中往往有着更难克服的问题去解决好家庭和工作的平衡；小规模企业因为岗位的交错性，一岗多职在某种角度可以让员工在职业能力上有了更多的横向发展以及更有优势的纵向机会；
在招聘的过程中我习惯将招聘的对象分为三类：刚踏入社会的嫩头青、初出茅庐的小青年、老谋深算的油腻中年。
❐刚踏入社会的嫩头青
刚出校门的这群毕业生，他们对于未知社会的不了解性太多，他们在应聘的时候，一般不会知道自己想要走入何种职业道路，更不清楚自己适合什么样的岗位工作。他们在投递简历的时候，多数是根据自己的所学专业去臆测一些岗位而投递简历。甚至在面试的时候，他们很难对面试官去清楚的表述自己，当然，那些比例较低的优秀者除外。他们在这个阶段对于薪酬福利待遇等等所知甚少，所以要求也甚少。多数对于这类应聘者，企业给予的都是实习生或者技术性基础类型的岗位，在这个时候，面试官更多的应该是去引导这类应聘者去思考，思考应聘的企业所在行业，用通俗易懂的话语描述清楚企业是做什么的；思考其个人对于自己应聘岗位的了解；思考其对未来的憧憬是否可以依托在这个行业的这个岗位。我认为这是很有必要的，这样引导的动作可能会消耗掉部分的时间，但其最终可以帮助企业寻找到合适的且有憧憬的未来员工，同时也在检验着企业对自我的定位认知度。在这个过程中，企业同时需要在三个方面辨别应聘者的第一印象，是否善于沟通，是否有着积极的态度，是否有着进入企业的渴望激情。这三个方面往往能代表着一个人对未来有多大的冲劲，这也能让他在这股冲劲的过程中快速的融入到企业并与企业一起成长。
❐初出茅庐的小青年
工作了3－5年后选择跳槽的小青年，他们在之前的岗位上有了一定的工作经验，但经验却是不足，对相应的岗位能直接上手，不会像刚进入社会的毕业生一样需要过多的培训。他们跳槽的目的多数是为了获取比之前更高的薪酬待遇，所以在应聘时，他们优先考虑的也是薪酬待遇的优劣，此时的企业在编辑招聘简章的时候，对于这类应聘岗位应表述清楚企业的薪资福利条件，在很大程度上可以筛选掉较多对薪资过高期望的应聘者。现在各个招聘网站上有太多的企业为了吸引求职者，虚高薪酬福利待遇，待其去应聘时临时以各种理由美其名曰根据能力来定工资而实际是调低待遇薪酬，这样的行为最终损害的是双方的时间精力成本。不坦诚的企业在招聘中就开始掩藏，到入职后会有更多的不坦诚行为让员工不厌其烦，陷入应对各种烦恼的恶性循环中。警劝遇到这样的企业应在面试时尽早离开，同时这样的企业也应快速调整企业的环境氛围，以便持续性发展。小型企业在待遇福利上有着很大的劣势，但其灵活的组织架构可以在文化环境氛围上有着较好的调整。
❐老谋深算的油腻中年
年龄达到35岁左右的应聘者从某种角度来讲，这群应聘者大多有着10年以上的工作经验，对于职场已经有了较多的个人看法，也很清楚职场的游戏规则。他们跳槽主要分为两类，一类是想寻求更大合适平台的追寻事业的人，一类是迫于在当前企业能力不足不得不寻找其它栖息地的人。他们很清楚自己的价值，也很清楚自己最终想要的是怎样的职业终点。他们应聘的一般都是资深的业务或技术岗位，或是管理层，更加看重的是行业和企业未来的发展潜力，他们会在明知自己身价的时候为了未来的发展而去降低对薪酬福利待遇的条件。在应聘过程中他们有着极强的自主性，以及对面试官的话语有着比较理性的判断能力。对于这一类应聘者企业更多的是需要在应聘过程中与其建立多次的沟通及了解，在双方对企业观点层面都具备一定一致性的时候，双方的合作才好正式的开始。正如韦尔奇所说：永远不要完全依赖一次面试。
招聘是一个企业持续性的工作，不应把它理解成在需要的时候我们才去花费大量时间去做。在工作的时时刻刻企业都需要具备随时引进、更换、储备人才的准备，才能更好的应对VUCA时代带来的压迫感。同时，招聘是个不可急促的事情，不同的岗位、不同的需求定位所要面对的不同群体需要做出不同的处理方式，才能寻找到更合适的人。
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