朋友K和我说最近面试让他疲惫极了，感觉找个合适的同事，和找女朋友一样，太难了。

今天吃完午餐，喝完一整罐可乐的他，开始艰难的一字一句地叙述:“经过前两人的面试之后，我们在想，能达到经理级的要求的人，短期内是比较难找到的。

所以，我们一方面要给现有同事机会，另一方面，我们也在考虑是否给一些没有多少工作经验的人一些机会。

于是我们约见了一个毕业一年的人来面试。我跟人资说，只要这个人在面试过程中不要出现很差的表现，我就录用她，因为我也很疲惫了，我一边在面试她，一边在想，她千万不要出现任何差错。

她的自我介绍我是满意的，因为她只有一年的工作经验，于是我问她是如何看待财务工作，以及她对她未来的工作有什么期待？

她并没有直接回答我的问题，而是反问我，请我描述一下我的下属一天的工作是怎样的，我很绅士并礼貌地回答了她的问题之后。跟人资说，接下来你问吧。

人力资源同事问了一些问题之后，我程序性的问了她一下，她还有什么问题吗？然后就结束了，然后就没有然后了。”

我好奇地问:“什么叫没有然后了？无功无过不动心？”

朋友K扶着额头说:“这些应征的人也许并没有什么错。只是他们的表现，我不满意而已。也许他们真的是很优秀，没办法，这个场暂时是我的。”

他们拥有的能力，沟通的方式，表达的习惯都要符合我的要求。我也跟你讲了我对这三个应征者的个人看法，麻烦你也对我的想法提一些改善的建议。

因为我现在招人招了好久，大家都很疲惫了。我也觉得我太完美主义了，这样很难找到人啊，你有没有发现，我对不同要求的人有不同的问题。”

我疑惑道:“你这是没有理由的拒绝啊？”

朋友K条理清晰地说:“我对她不满意的点，第一，对我提出的问题满脸懵逼，一脸茫然，我讨厌看到这样的表情；第二，在不是她提问的时间，主动提问，不是一个好的应征者；第三，我很讨厌听到一些不情不愿的语气词，比如说话的时候，结尾处加一个很长的哎。

朋友A瑟瑟发抖道:“要求这么高，哎，难怪我找不到工作。”

朋友B逗趣地说:“哥，请招聘我！这些问题我都不会出现，但是，我干活差。面试差和干活差 ，你选哪种啊？ 如果你被面试蒙蔽了双眼，发现招的人真的吐血，会培养她还是kick out? 我真的不靠谱，丢三落四神神叨叨的。

其实，很严谨很仔细的工作并不太适合我， 比如我目前的这种，在领导眼皮子底下的行政工作。反倒感觉当老师什么的很适合我。”

我跟着打趣道:“他要是招到我们，面试的时候极其优秀，引起极度舒适，结果不干活。招A呢，面试可能不是很理想，结果干起活溜到飞起，效率极高。那也是，日了狗了，看人不能只看表面功夫嘛，但问题来了， 15分钟的接触，第一印象就是非常重要啊。”

朋友K不理会我们的打趣，继续道:“我前几天才听了一个沟通的培训，那个老师说，在一个长的沟通中，要时不时停顿一下，这个停顿不是物理停顿，需要确认一下这个沟通循环是否完成。

对对方提出的问题不明白，有两种情况，一种是提问者，没有把问题说清楚，另一种是听者根本和提问者不在同一个频道，即对提问者所描述的内容陌生，显然这个只有一年工作经验的人是属于第二种。

现在招人有一个环节是工作模拟环节，我会模拟一下日常的工作讨论，这样就可以看出他的性格。

上次那个女生就是这样暴露出来的，说话很急躁，然后还反问我，你明白了吗?个性在工作讨论中表现得淋漓尽致。”

我尝试理解道:“说话很急躁，（很急促，不带停顿，没有逻辑，思维混乱既视感）；然后还反问我，你明白了吗?（你的忌讳就是被莫名其妙地问明白了吗，应该说，请问我表达得清楚吗？）；个性在工作讨论中表现得淋漓尽致（可能你觉得她逻辑不清，不会抓重点）？

这是你的脑内小剧场咩？哈哈哈，好难猜。

讲真，前些天看过《哈佛商业评论》一篇文章说，人们在招聘时会受到潜意识的影响，想要找到和自己一样的人。

如果面试官不是很清楚公司到底需要什么样的人才，他们就更愿意用自己作为标准去选人。

这意味着招进来的大部分人，都是和面试官很像的人，但其实你应该找那些能给团队带来活力的员工啊。

如果你招人只是为了减少自己工作量，你可以看看是否可以把事情交给团队的其他人来做。

还有，如果你只是想找人来做自己不想做的工作，那你会发现很难吸引真正有才华的人来做无聊的工作。

再说了，你可以尝试多去接触挑战你观念的人，以及告诉你未知事物的人，也许能激发你自身的活力和创造力，并不一定是坏事嘛。

最后，一定要吐槽一下，经常看到一个职位上附加了十几种不同的技能，不觉得太宽泛了吗？

讲真，没有人能够完美符合那些长篇大论的要求，到头来，你只会得到一个各项平平，但关键技能却又不精通的人。”

朋友A笑了笑说:“我也看了《经济学人》上有一篇文章，说目前普遍存在于企业招聘中的几个糟糕现象。哦，等下，我找到原文了，圈下重点给你们看，妈呀，我们真是热爱学习的小团队。

来来来，开始。

比起提拔内部员工，大部分企业更愿意花大量精力招聘外部员工。尽管研究表明，在同一职位上，外部招聘要比内部招聘多花三年时间才能取得同样的成绩。

更诡异的是，企业在对待求职者的方式上也很奇怪，他们不会聘用那些积极找工作的人，相反，他们的目标是吸引那些没有表现出要跳槽迹象的“被动”求职者。

企业挑选员工的方法也有些混乱。猎头公司或者职业介绍所常常会给企业提供一系列测试，比如面部表情和用词等等，但目前还没有证据证明这些测试在挑选优秀求职者方面到底有多有效。

卡佩里教授表示，最好的面试策略是问所有求职者相同的预先设定好的问题，这样就可以更好地比较他们的答案。

不过，面试官们往往会即兴发挥，求职结果显然会受到面试官的偏见影响，因为面试官往往会招聘最像自己的人。

念完了，你们说，人生是不是一个又一个谜团，我们做了很多无用功，就跟打广告似的，你知道有50%的费用浪费了，但你不知道是哪50%？”

朋友K表示赞同说:“确实企业会存在这些毛病，也许从内部提拔，也是可行的途径。”

朋友B善于表达，公开演讲能力超群，台风沉稳，活泼生动，她乐呵呵的分享她成功的面试经验:“其实，人生如戏，全靠演技。现实中，很多人都没有经历过大起大落，经历平淡无奇，是很普遍的事的，毕竟，我们只是普通人而已啊。

不过，可以在面试的时候，可以通过“人生导演”剧本给自己加戏嘛，目的不就是给面试官良好的印象。

像这个女生的表演能力就比较差了，她其实可以讲述自己操盘得比较好的一件事，然后把细节描述出来。

比如:面试官可能想听听你上一份工作的经历，如果你说你过去曾经签了个大单，这种说法就真的平平无奇了。

可以加工一下，把细节具体体现出来，客户很难谈，客户注重仪式感，竞争对手还多，可是你排除万难，不仅拿出了好提案，还运用创意为客户提供了特别的体验，这样跌宕起伏的表述才能捉住面试官的注意力。

除了困难，还可以加点小惊喜啊什么的，当成剧本去表演。

总之，一顿操作猛如虎，拿捏好表演尺寸，这样面试官就会对你留下深刻的印象啊。”

听了朋友B热情洋溢的分享，我连忙点赞三连，真的太对了。

我一边吃苹果一边说:“扮演一个敬业、精力充沛、努力工作的职业人士，并不容易啊，这演技可不是随便人就能行的。

工作嘛，很少人真的能体验到发自内心的热爱，大多数时候，就是谋生手段嘛。为了生存，努努力，也是应该的。

我听过另一位朋友说他面试过许多人，但大多数不符合条件，都是没有机会见第二次的人。

为什么呢？既然你都大费周章去面试了，麻烦准备充足点啊，拿出好演员的架势啊。

你说，面试者连表演这件事都不愿意做的时候，面试官心里会不会嘀咕，他是一个缺乏能量的人，或者我的公司，我提供的职位对他缺乏吸引力？

那还搞什么哦，麻烦演技在线好伐？要传递正面信息，我是一个聪明、友善、热情和有趣的人，要有策略性的自我表达嘛。”

朋友K点了点道:“其实，我遇到美化自己简历的面试者，把自己毕业一年的经历写得精彩纷呈，把自己参与的大项目写成是自己主管的，我都可以接受， 只要没有严重的撒谎的话，也不是什么大问题。”

我调侃道:“可是这个小女生虽然没有犯什么大错，可是负面的自我表达，时不时来一声哎，就很让你受不了。

颜值即正义，不仅指要特别注重自己的外表，还要控制好自己的习惯和癖好。

说到底，细节是魔鬼。”

不知道，朋友K接下来还会遇到什么样的面试者，真是又期待又害怕，期待的是希望每次都是最后一个，害怕的是每次都还有下一次。