KPI不是一切，不可以代替日常反馈，就像期末考试与日常指导。虽是以结果为导向，但是没有过程中的辅导也是不会有好的结果的。
绩效考核是反馈的一部分。绩效考核的结果可以分为两方面，一方面是员工的工作表现，另一方面是管理者的工作成果员工的工作表现不佳，意味着管理者的工作成果也存在瑕疵，因此管理者不能简单地将业绩考核查归结为员工的问题，同时也要反思自己的管理方式是否存有问题。如果我们只用简单的绩效考核来代替工作反馈，用一些冰冷的数据和指标来衡量一个员工的工作是否认真，伤害的是员工的积极性。长期以来会牺牲的是企业的发展空间，不利于帮助员工成长，同时将员工分为三六九等评头论足长期以往对企业百害而无一利。
如果我们可以设身处地地站在员工的角度去思考不难发现，对于指导和反馈员工是有非常迫切的需求的，例如员工在刚开始接触一个新的项目的时候充满热情。但是在工作的过程当中，员工每做的一件事，领导者都没有充分的给到反馈。那这样一来的话，员工就不会知道自己做得是正确的还是不正确的，这样的话呢，就会产生相关的焦虑和紧张的情绪，长期以往的员工就会降低自身的工作积极性，使工作效率下降，影响整体的工作进展。此时如果管理者能够及时给予工作中的反馈和意见，及时的指导员工。那对于员工来讲的话就会有一个正确的方向，使他前进，工作效率极大提高。不仅会大大提高员工自身的能力，积极性也会极大的被调动起来，长期以往就会使领导者和员工建立起彼此信任的关系。
员工需要通过反馈来总结过去指导未来，管理者需要给员工及时反馈来保证团队方向一致。其中建立员工的尊重和信任，是管理者塑造员工行为的情感基础，如果管理者与员工之间能够建立起来足够的尊重和信任，那管理成本就会大大的降低，即使在业绩考核比较严格的时期，员工也不会介意。相反，他会觉得是领导对他的器重也是他自己能力提升的一个机会，那如果没有建立起来情感员工就会觉得管理者是在有意为难自己，从而产生逆反心理，管理成本会大大增加，不利于建立起来员工的自律性和自尊心。
为什么要建立员工的自律性与自尊心？一个人的自尊心越强大，他的这种自律性就会越高，通过正面的反馈培养员工的自尊心，让其达到自律的目的。这样的话，员工就会朝着KPI的标准继续努力，而不会过多占用管理者的时间和精力，如果一个员工总是被管理者发现自己的错，一直去否定员工，那他的自尊心就会遭到强烈的打击。长期以来就会产生非常严重的逆反心理，管理者要求去做事儿最终的结果将会与K P I背道而驰。作为管理者，我们应该克服自己先看到别人的缺点。我们应该首先看到别人的优点，善于发现员工闪光的地方表扬，强化。这样的话，员工在不断地积极的正面的反馈当中，他会越来越明确自己的工作方向，更有勇气和，就意味着我们管理取得了非常的可喜的成绩。
