周五下班因为有个着急的合同要处理就有的有点晚，临走的时候看见人力部的小姑娘也还在，就和她怎么也还没回去。她说领导要求她在下周一之前找到50份某职位的简历，并且是指定的两三个竞对公司的人。我惊讶的说，咱们公司已经是行业里数一数二的了，并且这个职位很特殊，你就算是把全行业里干这个职位的加在一起估计也就几十人吧，况且这行干的好的根本不会靠投简历来找工作，基本都是在圈里靠口碑跳来跳去。她一脸无奈的说起简历里面大概被业务的领导筛得只剩三分之一，能看的中的简历里面能来面试的也又只剩三分之一，这些简历打电话过去有些是自己不愿意来的，有的是电话聊的感觉就不太合适的，最后递上去的简历合适的人太少，感觉好像在做无用功一样，很烦恼。
我有点好为人师，就问她有没有做过漏斗图来分析从简历筛选到入职每个步骤的数据，她说，大概是三分之一吧？我说，三分之一是你做出来的，还是感觉的。她说是感觉。我说，你还是做个图表统计一下会比较好。
后来又和聊了一阵子，我告诉她周一前找到50个人本身是一个伪需求，真实的需求是尽快帮我找到合适的人。这其中有一个潜台词的假设是，简历质量太低，如果不给我足够多的简历就很难选到我想要的人。那么假设你现在只给了五份简历，但其中有三是她比较满意的，二个是特别满意的，我想她不会认为你没做什么的。她一定不会说为什么没有给够我50份简历？所以，现在最重要的事情依然是去找更合适的简历，更匹配的人，而不是足够数量的简历。
从哪里找？招聘网站并不能作为主要的渠道，要先去找业务的领导找去多聊，去沟通，聊透，聊清楚她们的需求喜好。也可以观察她们对现有人员的评价，也是摸清她的需求偏好一种方式。多方面的运用渠道，朋友介绍等直接想办法直接找到可以获取到你目标人员的方式和地点，比如行业聚会、专业论坛、甚至知乎，和他们公司楼下。
招聘的和财务一样，很多功力时候并不在于招聘和财务本身，在于行业意识和行业思维。
筛简历的功力并不在于你筛过多少份，而是一定要在筛之前弄清楚需求，带着目标去寻找，不在于多，在精。这样努力是对的，但是埋头苦干之前，应该先搞清楚为什么要这样做。
她听完我说的，很开心，因为终于不再纠结自己已经找了二十多份，剩下的部分怎么办。而是把自己筛出来的简历又仔细的研究筛选一遍。这次时间比较紧张，她可能来不及和她们再单独详细沟通需求了，不过我想我说的话是帮助她事半功倍的。
回家之后，我把这件事情告诉了老公。他说，行啊，老婆，快赶上我了啊！
