作者：任千里 微信公众号：蜜蜂派
近年来，领导力发展被越来越多的企业所重视，企业花费大量的财力和时间来开展各类的领导力项目，期望企业管理人员具备更强的领导能力，以适应时代的快速变化。然而现实的情况确是大多数领导力开发项目表面上轰轰烈烈，但实际效果却令人失望，完全没有达到预期的效果。为什么会出现这样的状况，又有什么样的办法可以使领导力发展项目获得预期的效果？麦肯锡专家通过对全球领导力发展项目的深入的研究，发现了通常导致领导力发展项目不成功的四个常见原因并提出了相应的解决办法。
与应用情景脱离
情景是领导力发挥作用的重要因素，在一个情景下
能发挥作用的领导力因素，不一定能在另一个情景下继续发挥作用。我们经常可以看到有些成功的管理者一旦当他们的工作环境发生变化后，就无法继续获得同样的成功。
很多领导力发展项目在设计时忽视了对领导力应用情景的分析，而是使用通用的领导力模型来设计领导力发展项目。结果导致发展项目的目的不清晰，发展内容过于宽泛，不够聚焦。
因此在设计领导力发展项目时，要根据所发需发展领导力的应用情景，重点选择2-3个领导力内容进行发展
与实际工作脱离
领导力发展的重点在于领导行为的培养。而这些行为的
养成是需要通过在日常工作中有意识的加以应用和不断练习才能形成和巩固的。
但现实中多数的领导力发展项目偏重于知识的学习而忽略了如何在实际工作中如何应用所学知识并转化为所发展的领导行为。
因此我们在开展领导力发展项目的时候，不仅要有课堂学习的内容，更重要的是要将这些课堂学习的内容与每一个被发展对象的日常工作紧密结合起来，让培养对象有机会再他们的日常工作中有机会去使用和练习他们在课堂上所学的内容，并真正转化成他们的领导力行为。
低估思维方式的影响
领导力的开发，在某种程度上讲就是要改变被培养者的
一些行为习惯。然而行为的改变是一件非常困难的事，因为行为的背后往往是我们的一些思维方式在其作用。只有思维方式发生了变化，行为的变化才是真正意义上的变化。
现实中的领导力发展项目，虽然认识到需要改变被培养者的思维方式才能真正达其培养的目的，但在实际实施时却很少能有效地进行思维方式的诊断、分析和改变，因此导致被培养对象的行为没有发生真正的变化。
企业在设计领导力发展项目时，要考虑对培养对象思维方式的诊断、分析和介入，通过各种有效的方式，如教练、导师、奖惩等，对被培养者的思维方式进行管理，促进其行为转化。
缺少后续的持续跟踪
领导力开发的结果体现在被培养对象在发展项目上的
行为变化，但是行为的变化不是通过短期的开发就能快速形成的，它需要一定的时间去完成。如果对行为的变化没有持续的跟踪关注，被培养对象在开发项目中所发生的行为变化有可能无法长期的持续下去。
现行的大多数领导力开发项目都缺少项目完成后的持续跟踪环节，因此导致被培养对象在项目中开始发生的行为变化在项目结束后无法持续现象发生。
企业在设计领导力发展项目时，不仅要考虑在项目进行阶段领导力行为的培养，更要注意在项目结束过后对已发生的领导力行为的变化的持续跟踪，保证这种行为的变化真正变成被培养者的自发行为。
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