优秀的人才往往很少主动求职，而是需要猎头和招聘经理们转变思维，而是需要猎头和招聘经理们主动出击，将他们挖掘到自己麾下。
1、 换个方式做招聘。最优秀的人才是不会到处投简历的，但是他们会抱着试试看的心态去解除一些招聘官或者人力资源经理。要抓住这个机会，跟他们建立联系。
2、 忘掉技能要求。在你的职位陈述里，多描述这个职位要做的主要项目以及面对的挑战，而不是他所需要的技能和本领。对于实在比较关键的能力，你也只需要提一句“用你在某方面的广泛知识解决相关问题”，而不要提那些具体的技巧。那些高级人才缺乏的不是技能，而是能让他们眼睛放光的难题。
3、 在JD中讲故事。要写那些官样文章的职位描述，与其这样写，不如讲一个故事，讲讲这个职位每天要做的事情，描述下它所要处理的问题和挑战，这样才能激起人才的兴趣。谈一谈你们的业务团队都遇到过哪些挑战，你们又是怎样克服这些挑战的。这绝对要比空洞的JD有趣多了。
4、 不要给对方压力。在你的邮件/电话中，要让对方觉得，你并不是在心急火燎地招聘，而是是在为未来六个月做一个人力资源规划，告诉你的候选人，可以进行一些基础的对话，如果对方的确感兴趣，我们才进行比较深入的详聊。这样保证可以让你的回复率倍增，不信现在就可以试试。
5、 雇主品牌与职位品牌并重。用引人注目的职位头衔和邮件标题来开头。有时候做一个标题党也是可以一试的窍门。在邮件第一段中突出这个工作要做的事情，并且将这些事情与理想候选人的内在驱动因素联系起来。对于基础职位，雇主品牌的魅力足以让他们心甘情愿前来面试了，但是对于挑剔的高级人才和管理人才，需要雇主品牌与职位品牌并用，才能取得最佳的效果。告诉他们我们不仅仅是一家好公司，更为你准备了一个好职位。
6、 抛弃通用模板。没有哪个顶级人才会听信你那千篇一律的吹嘘。要想俘获他们，至少拿出一点诚意来。你可以通过他们的主页了解他们的追求目标和个人喜好，向你中意的候选人发送定制化的招聘广告和邮件，用他们喜欢的方式打动他们，说明自己公司所能提供的环境和发展空间，让他们对手边正在做的工作失去兴趣。
7、 从谈话开始，而不是从招聘开始。最优秀的人才大多是被动人才，他们才懒得到处投简历，而总是等着招聘者找上门来。这就是为什么我们在针对他们的招聘中需要换一种方式的原因。我们也不需要上来就向他们推销某一份工作，而是先简单地谈一谈他们的未来和期望，这是一个很好的接触人才的方式，然后再考虑循序渐进，心急总是吃不了热豆腐。
8、 提供至少30%的成长空间。在与你心仪的候选人做早期接触的时候，你至少要承诺为候选人提供一个30%的成长空间——而且是与金钱无关的成长空间。这些增长的预期可能包括工作中可以涉猎的范围，更快的成长，更多的满足以及更大的业界影响力。30%的非金钱增长空间是吸引一个顶级被动人才最基本的条件，要让它们尽可能更具吸引力一点。
