2.>>你的能量，超乎你想象<<
一个游戏不足以建立学员对自己言听计从的威信，教练又开始设套---玩一个小游戏：10秒钟开始向你手边的人快速握手，去握至少不低于6个人的手。
实际游戏中，时间太短，大伙都在忙乱中握成一团，很多人都不知道握了多少次手，甚至有时候是一堆手在那里握着。
但人群中也有那些‘不怎么听话’的人，没有刻意去努力‘达标’，这里我看到了山明大叔，还有孙院长。
时间到，从教练反馈大家表现的结果得出：大部分人在规定时间内完成了6个数量。只有少数几个人完成了6个以上。还有少数几个人没有完成目标。
每次到了教练最得意且最熟练的点评环节，我就会看到了教练那狡黠的招牌式一字码笑容，一幅胸有成竹了若指掌的样子。
点评简述：
6个人是最低设限，很多人就奔着这个最低设限去了，达到了底线后，即便还有剩余时间，也不会再去多做一分，工作场景中也无不如此。教练点评：人不能给自己设限，设限了以后就难超越自我。
大于6个的，是在既定时间内完成了目标，还在继续努力的人，当然，也是有能力之人。
6个以下的，每个人都有自己的理由：
有些人怕竞争，竞争会破坏人际关系。教练点评：适度竞争其实是让你队友变得更强大，让工作环境变得更积极更融入团队；
有些人自己的标准很高，认为握手的意义是双方互相点头示意，有效握手平均一个人要一点五秒，无法完成任务。教练点评：自我标准和团队标准的差异，工作中有很多专业突出能力优秀的员工和领导关系搞不好，怎么克服个人目标变成以团队标准为导向。
有些人在那么混乱无序的过程中，也不知道到底握了多少人的手，但是还是很诚恳的认为自己可能没有6个。教练点评：这些人很诚实。
有些人不愿意主动出击寻找对方握手，被动等待伸过来的手。教练点评：要融入群体，打破自我中心的限制。
个人感悟：
工作中潜在的问题和道理被蕴含在一个个设计精巧的游戏中，但是我们需要真正警惕的是：现象不代表原因，现象不代表知道就能很简单的解决问题，甚至怕知道现象就得出一个简单粗暴的解决办法反而害人害己。
比如说设限的标准，确实有人会认为完成工作只要60或者80分就好，多一分嫌浪费，在工作中，就有领导会因此人为调高标准，标准变得不合理，最后演变成目标过高达不到，反而让员工悲观绝望埋怨等消极态度应对，被迫无奈变成一个言行不一致的人，或者造成不想滥竽充数的员工跟领导关系搞不好的结局。
再谈标准的划分，虽然教练划分了个人标准和团队标准，当两者不统一的时候，我们应该以团队标准为准，然而我不这么认为，我在这里看到的是数量标准和质量标准。教练充当的是领导者，他的决策是让大家完成一个数量标准，没有检验质量的标准。但是比如像大叔和院长，他们依据的是质量标准。有些领导看中的是数量标准，有些领导看中的质量标准，这跟领导风格不一样，如果你的风格跟你的领导相适应，那么恭喜你，你的效能能达到最大化。
最后，这个游戏其实测试的不是领导能力，而是员工能力，但是这个游戏对领导们依然非常有意义的是，他让领导们重新体验员工接受领导者下达决策完成任务的感受。
