人们往往将人脑与电脑相比较，电脑有由硬件和软件部分组成，后设程序如同电脑内的操作系统一样。后设程序最早源自NLP(神经语言程式学)，在学习埃里克森教练的艺术与科学三模块再次接触到后设程序。人们的行为习惯（表现）受其内在的后设程序支配，个人理解后设程序是心智模式的组成部分。每个人的行为习惯受其内在的思维模式和心智模式影响。可以比喻为思维框架，在任何给定的环境中，你的后设程序将决定你的视角,思维方式和对情境的反应，从而决定你的行为和反应。后设程序是删除过滤器。

了解自己和他人的性格很重要。先利用了解后设程序可以更好地了解自己的性格，以及对你的工作业绩很重要的人的性格。你一且掌握了这个技巧，就可以有意识地从别人那里获取信息，并在适当的时候使用相关的关键词。

后设程序应用在哪些场景？

1,教练对话：与教练对话中,了解客户的后设程序，与其匹配，有助于创造亲和。洞察客户的后设程序一方面与之匹配，另一方面也可以挑战客户，拉伸拓展客户的认知，让客户发现自己的思维模式和心智，思维盲点及限制性信念。

2,有效沟通：知己知彼，了解沟通双方的后设程序差异，有利于更有效沟通。

3,销售推广：了解客户的后设程序，会让你了解如何更好地接近客户。

4,指导和管理：选择最好的方法来激励客户和员工，并与之交流。此外，在适当情况下，你可以通知你的同事或指导客户学习一些和全部的后设程序知识。

5,招聘面试：能够理解和影响应聘者或面试官。使用后设程序来描述职业或职位，以决定你理想的形象和可接受的职位选择，然后在招聘广告中使用适当的引导性语言。同时，在面试过程中引出关键的后设程序。

6,冲突和误会：不同的人在特定的后设程序中存在分歧，这是很常见的。你可以使用后设程序至少可以了解对方，在理想情况下，可以用一种有效的方法去处理内在的差异。

7,广告和营销：在升级或更新现有产品时，使用“改进”（“求同为主”）而不是“全新”（“求异型”）・因为大多数人都属于“求同为主”的性格模式

8,演讲培训：正如在几个过滤机制中提到的，联合使用某些特定的关键词，以确保你影响到所有的听众。

主要后设程序有哪十种？

1．内驱力：价值观

概述：这通常被认为是后设程序过滤机制之一，对于我们将要涉及的下一个过滤机制来说，是非常重要的。

“你想干什么？对你来说工作最重要的是什么？”，“什么情境对你很重要？”“还有别的吗？”

关健词：使用同事用过的话语，因为价值观是重要的激励因素，他们会积期待去实现自己的价值观。

2．动机定向：朝向-逃离

概述：你如何保持积极性？你是否专注于一个对象或目标，或者一个需要避免的情况或事物？

过滤机制：“朝向”和“逃离（趋利避害）

朝向结果的人希望拥有、实现或得到他们想要的东西。他们往往善于优先设定和实现目标。他们可能不会发现问题，因为他们太专注于自己的目标，聚焦在你想要的是什么？（加大快乐，锦上添花）

・逃离结果的人往往走向另一个极端，做些事情来避免某些事件、情况或事物。他们往往擅长并有动力去发现和预防问题。他们可能不善于按优先顺序处理事情或实现目标，因为，如果事情不顺，或者他们不喜欢，他们就会走神。他们关注的是“不想要的是什么？”（减小痛苦，雪中送炭）

他们在工作中的结果可能与努力程度是不一致的，因为他们一旦摆脱了麻烦，也就失去了动力。

・其他类型包括：“朝向为主”“各占一半”“逃离为主”，代表同事在后设程序中的位置。

提问

“为什么说，在这种情况下价值观对你很重要？”

“为什么说，重复以前答案中的关键点对你很重要？

关键词：

朝向：你将获得、实现、赢得、挣到的东西，指标，预定日期，目标。

逃离：提及要避免的情况或要解决的问题：限期，消除，排除，减少问题、责任。

适当的时候，可以两者并用，这取决于该同事的后设程序特征。

3．工作模式：选择型-程序型

概述：你是如何处理日常工作的？你是否努力争取新的其他方式来做这件事，或者你愿意遵循既定的程序吗？

“你为什么选择现在的工作？”

过滤机制：“选择型”和“程序型”

选择型”同事喜欢争取新的或其他的方法来完成工作。他们反对遵循既定的程序，宁愿篡改甚至违反规则。他们也许能够为他人创建程序，但他们自己会反对遵循这些程序。他们相信总有更好的方法去做某事。他们更喜欢创造性或多样化的工作。

“程序型”同事喜欢遵循经过反复检验的方法，并相信有一个“正确”的做事方法。他们会很乐意做重复的任务，一般不喜欢被人打扰。

其他类型还包括：“选择为主”“程序为主”或“各占一半”。

关键词

选择型：为你篡改或打破规则，机会，选择扩展选项,不可限量,替代可能性。

程序型：正确或得到证实的方式，久经考验的真理，义务；还包括一些序数词：第一、第二、然后、最后。

4,参考框架:内部参考-外部参考

陈述：你如何从外部来源、他人建议或者你的内心标准和信念中寻找动机。

过滤机制：“内部”（有时称为内部参考）或“外部”（有时称为“外部参考）

“内部参考型”同事制定自己的标准，提供他们自己的动机，决定他们自己的工作质量，将会只从那些他们认为值得听从的人那里获取建议。

“外部参考型”同事需要别人的意见和方向，目的是获得激励，并知道别人的做法.

・其他类型还包括：“内部为主”（他们与他人一致、只是为了证实自己的结论或观点），“各占一半”“外部为主”（在接受别人的意见和结论之前，他们会检查自己的思想与感情）。

提问：“你怎么知道你在工作中干得不错？

解释：“内部参考型”同事将会“知道”，或者暗示（口头和非口头）他们已经做了决定。“外部参考型”同事将会与别人（比如他们的老板或顾客）交谈，告诉对方或者向对方展示结果。内部参考与外部参考相结合，将会表明同事在后设程序图谐中的位置。

关键词

“内部参考型”：只有你能决定；你知道这是你的选择，你是怎么想的？

你可能需要考虑，有一个建议让你思考：这取决于你自己。

“外部参考型”：别人会说，反馈意见会表明，你会得到认可；别人会注意信息来源会显示。

5,活动水平：主动-被动

概述：在采取行动之主动采取行动还是等别人来启动

过滤机制：“主动型”和“被动型”。

・“主动型”同事往往会表现为很少犹豫或思考，不做分析，妄下结论，可能出现“用推土机过人群”一般的现象。

（深思熟虑）“被动型”同事倾向于停下来了解情况、分析和思考，等待他人开始行动，在极端情况下，他们是“消极的”，可能会陷入“分析迷局”。

・其他类型包括：“主动为主”“各占一半”或“被动为主”。

提问：“当你遇到某个情况时，你通常是在权衡之后迅速行动，还是对所有后果进行全面研究之后才行动？”通常没有必要问此问题一一只听其他问题的回答即可。

主要用词：

“主动型”：干某事：投人：现在：完成：不要等待：加油

“被动型”：分析，认为：反映：了解：评估考虑：等待，可以，可能。

6．变化：求同-求异

陈述你对变化有何反应，你需要多少次改变？你改变的动力来自于“求同”意识还是“求异”意识？

过滤机制：“求同型”和“求异型

求同型”同事喜欢事物保持原样，不喜欢改变。在工作环境中，他们可能每10年接受一次重大变革，通常每15－25年才会寻求一次改变。他们也会注意到以前或其他情况的相似之处。

“求异型”同事寻求激进和频繁的变化。喜欢标新立异，如果没有变化，他们每隔一两年就会焦躁不安。他们会注意到以前或其他情况的不同。一些“求异型”同事也可能会“不匹配”，换句话说，他们不同意你说过的话，喜欢跟你对着干，其他类型还包括：“求同为主”（每隔7－15年寻求一次重大改变），“各占一半”（每隔5－7年寻求一次重大改变）和“求异为主”（每隔3-5年寻求一次重大改变）

提问：“你们今年的工作和去年的工作有什么关系？”如果他们在去年发生了很大的变化，你可以问：“这个工作或职位和你上一份工作或角色有什么解释：“求同型”同事会注意到事情和以前一样。“求同为主的同事会注意到事情与以前相似或稍有改变。“求异型的同事会注意到事情的变化过程。“求异型”同事可能甚至不理解提问中的“关系”这个词，他们会描述一个彻底变化、改造或革新的过程。

关键词

・“求同型”：和以前一样，就像你一直做的一样，相同，不变。

・“求同为主”：更多更好：更少大同小异，除了进化进步。

・“各占一半”：前两个类别会联合发挥作用。

・“求异为主”：新的,不寻常的,不同的,大量的变化

”求异型”：大变革，全新，新转换,变换,独特，无法认完全，不完全改变，你可能不会相信（因为不匹配）。

7,注意力指向：自我-他人

概述：你会展示和回应非言语行为吗？你意识到了别人，并把自己的注意力集中在别人身上了吗？

过滤机制：“自我型”和“他人型”。

・“自我型”同事活在自己的内心世界里。他们没有表现出许多情感，他们只注重交流的内容，而不是任何非语言因素。他们知道沟通的基础是自已的内心。更关心自己的感觉，他们常忽略掉很多信号，如不舒服或与他人背离了的信号等，他们照顾好自己，假设其他人会照顾到他们的需求。

“他人型”同事更活泼，以语言和非语言来回应他人。他们天生就会关心他人，仿佛他们外在的直觉，持续捕捉着不舒服的信号或背离期望结果的信号。

关键词

没有特定的语言：对于“自我型”的同事，保持沟通的重点在内容上，对于“他人型”同事，确保建立和保持融洽的关系，并进行非言语交流。

8．应对压力：思考型-感觉型-选择型

概述：你对工作中正常压力有什么反应？

过滤机制：“思考型”、“感觉型”和“选择型”

“思考型”同事（15％）对于工作中的正常压力没有情绪反应。他们不会恐慌，可能很难设身处地为同事或客户着想

・“感觉型”同事（15％）有情绪反应，还容易激动：他们自然不适合有压力的工作

“选择型”同事（70％）最初有情绪反应，但是，只要他们愿意，他们根快就能回归到更加平衡的状态。作为管理者，他们也能感同身受，也会随着形势的需要而脱离情境。

提问：“告诉我一个在工作中给你带来麻烦（困难、挑战或问题）的情况。

“感觉型”同事会表现出情绪的迹象，并保持在那种情绪状态。使用感官敏锐度，你会注意到呼吸、肤色、身体姿势和语调的变化，他们的眼睛会向下看。

“思考型”同事不会显示情绪的迹象。

“选择型”同事起初会显示情绪迹象，然后在呈现情绪和掩盖情绪（他们的眼睛会向上看一段时间）之间来回变化。

关键词

・“思考型”：清晰的思维,逻辑,理性,铁一般的事实,统计,数字,证据。

・“感觉型”：让他们感受到一种积极的情绪（比如兴奋、期待），然后使用”激烈”“兴奋”,“惊奇”“美妙”和“奇妙”等词语。

9.工作偏好：偏物型-偏人型-系统型

概述:在组织工作时，你是更关注思想和感情，还是创意、系统和工具?

过滤机制:“偏人型”“偏物型”和“系统型”。

“偏人型”同事更喜欢与人共事。

“偏物型”同事更喜欢使用创意、工具、机器和任务。

·“系统型”同事更喜欢使用系统，或者说，遇到人和物的时候，他们对系统如何工作感兴趣。

·大多数人都是“偏物型”“系统型”或“偏人与物与系统”的结合体。

提问:“告诉我一个让你快乐的工作环境(或者他们以前提到过的类似的价值观)。你喜欢这个环境的哪些方面?”

解释:

“偏人型”同事将会提到人物和人名，一般来说，人是最重要的方面。

“偏物型”同事将会提到任务、目标、结果等事物;这可能意味着人是过程中的“对象”。

“系统型”同事将会提到过程和人物的不同部分之间的相互关系。

关键词:

“偏人型”:使用人名和他们的感受;提及参与这种情况的人们。

“偏物型”:提及机器、工具、任务、过程等。

·“系统型”:提及更广泛的系统如何工作，或者人们和事物如何整合在一起。

10.主要兴趣：事情-人-活动-信息-地点

概述:这与你对某一事件或情况的主要兴趣有关

过滤机制:“人物”“地方”“事物”“活动”“时间”或“信息”。这表明同事最感兴趣的是工作环境，这对工作分配和招聘都很重要。

提问:“告诉我你最喜欢的餐馆。你喜欢那个餐馆的哪一方面?

解释(括号中的问题与下文中的关键词有关):

·“人物”(也就是“谁”):提到他们和谁在一起或者餐馆的员工。

·“地方”(也就是“在哪里”):描述地理或位置。

“事物”(也就是“如何”或“是否”):提到食物的类型或者与餐馆特别相关的主题。

“活动”(也就是“什么”):提到正在发生的事情(如忙碌的侍者、音乐家)。

·“时间”(也就是“什么时候”):提到他们什么时候去那里。

·“信息”(也就是“为什么”):可能会问你为什么想知道，或者告诉你很多关于餐馆的信息。

关键词

通过回答上面括号中的问题来满足你的偏好。以一个项目为例，比如“信息”，告诉同事这个项目为什么会继续进行，以及相关的信息，例如项目的历史、成本和使用的系统。又如“人物”，告诉同事谁将参与该项目。

你可以一边交谈，一边检测，熟练的人可以在10-15分钟洞察他人的后设程序。对每一个后设程序都可以提出一个问题，以便引出这个人的偏好，提问之后，仔细聆听这个答案，可以先猜测再检测，检测你的猜测是否准确的方法之一，使用与猜测相关的语言和问句，然后观察对方的反应。

后设程序没有固定的好坏之分，作用也不是始终不变，取决于具体情境，没有对或错的模式，只有不同和推论，一种模式可能为一个任务中的不良结果负责，但是同样的模式可能在另一情境取得卓越的成果。关键能了解自己的性格，识别别人的性格，尊重他人的特性，懂得变通。