时下，企业普遍遇到招工难，员工入职后全身心投入工作难，员工稳定工作难。曾经问过一些不愿意出来工作的年轻人为什么不出来工作？答复，我出来工作也解决不了我生活的开销，更不用说买房、买车？
想想，送礼请客之风的盛行让员工礼金支出厌烦不已，成家立业高昂的彩礼、房价更是望而生畏。年轻的一代如何应对纷繁复杂的生命、生存、生活压力？
如果，明确告诉您学什么、怎么工作、怎么生活、怎么理财、怎么社交逐步实现您生命、生存目标，想必不会再那么茫然？这就是生涯发展规划，我们就生涯发展规划中的核心点职业生涯发展规划在企业中的人力资源管理应用实践探讨如下：
一、职业规划在人力资源规划中的作用
目的：确保员工职业生涯规划与组织发展方向一致性
做好组织发展规划，具体步骤（组织业务发展中长期规划、组织战略发展中长期规划、组织业务技能需求梳理、组织业务技能清理盘点、组织业务技能差距清单、员工岗位业务技能盘点、员工岗位业务技能需求、员工岗位业务技能差距、员工职业生涯发展规划）
内部人才竞聘与外部人才甄选同步填报《职业发展目标及知识技能学习规划表》，与组织业务发展相匹配的则进入人才测评工作流程。
二、职业规划在人才招聘甄选中的作用
目的：确保员工职业知识技能与组织业务需求一致性
利用《人生价值观排序测验》测试价值取向是否与公司文化理念相符
利用《施恩职业锚测试问卷》测试成就动机
利用《霍兰德职业倾向测试》了解职业兴趣
利用《韦氏成人智力量表》测试智力
选用《国际标准EQ情商测试量表》或是《Baron(巴昂)情商EQ量表》测试情商
选用《9种职业技能倾向测试》《尤金•劳德塞创造力倾向测试》测试技能倾向
利用《盖路普34种才干测试》测试潜在能力特长（解决周哈里窗的自己不知道、别人不知道的发展潜力）
选用《职业气质类型测试问卷》《MBTI性格类型测试问卷》《卡特尔16PF测试问卷》测试其职业性格；
以此综合分析竞聘者价值观取向、能力倾向、才干特长、职业性格分析是否与组织岗位发展相匹配。
三、职业规划在员工培训体系中的作用
目的：确保员工职业知识技能与组织培训规划一致性
职业规划必备要素职业目标，要达到职业目标必备的职业技能、职业知识进一步清晰明确职业技能、知识学习目标，有了学习目标再进一步规划学习进度，有了学习进度学习目标则按时间段进行自查。而人都具有惰性，这时应有组织监督外力干扰方能提高学习效率。
公司知识、技能培训体系既定的目标和内容方向一致、进度匹配时，员工知识、技能学习是具备内驱力自主学习的，否则就是被动敷衍了事的学习缺乏学习内驱力与源动力。
员工填报《职业发展目标及知识技能学习规划表》，并将知识、技能学习计划经部门负责人对照组织业务发展知识、技能学习计划匹配修正后在人资部备案作为绩效考核依据之一；以此达到员工知识、技能学习与组织业务发展方向一致，员工知识、技能学习进度与业务发展需求时间节点一致；贯彻落实员工职业规划与组织发展同步。
四、职业规划在岗位薪酬设计中的作用
目的：确保员工职业成长价值与薪酬成长水平一致性
目前大多数企业在薪酬设计中有宽带式薪酬，其中一项就是工龄工资，为什么设计工龄工资呢？是为了稳定留住员工，即使员工工作多年业务能力没有增长导致职位、级别没有变化，管理者或是老板从感情上也要照顾一下。但是对于新员工是极度不公平的，同样的岗位、同样的工作效率，老员工获得的报酬要多。
企业应明确岗位旅行职责，岗位业务知识、技能需求，业务知识、技能各阶段对应的薪酬等级；员工据此开展业务知识、技能的学习规划，即开展职业生涯中的知识、技能学习规划，做到职业生涯成长与组织业务发展需求同步，岗位薪酬与知识、技能同步。
企业做到一定规模想要扩张而且能扩张的较少，无论是技术序列还是管理序列员工越往上走岗位越少，这是也要告诉员工该岗位市场薪酬是哪个水平，我们应欢送他走到更大的平台。其次是一些小企业当员工努力两三年后，企业没有相应的发展平台也应告诉他做好更大目标企业的职业成长规划，即离职之后能实现跨越式的发展。即入职时明确以下几个问题的答案？
1、上一家企业你有什么贡献？
2、这里你打算工作多久？你能为这家企业带来什么价值？
3、下一次求职你打算去哪里？
五、职业规划在绩效考核管理中的作用
目的：确保员工职业成长目标与绩效考核目标一致性
绩效考核工具中KPI关键绩效指标、OKR目标与关键成果法均可以将员工的职业发展阶段性目标与业知识需求、业务技能需求相结合，相互促进相互支撑。其实平衡记分卡里财务、内部运营、客户、学习发展中的“学习发展项目”与员工职业发展规划有相同的目的。
梳理要完成KPI关键绩效指标或OKR目标与关键成果所需要的业务支撑，完成该业务员工需要具备哪些业务知识、技能，将所需的业务知识、技能项目员工职业发展阶段性知识、技能学习清单。
员工通过明确的职业发展规划学习相应的知识、技能，以此高质量的完成工作目标，获得高绩效评分进而获得评优、晋薪、晋级。
员工通过入职测评以及职业规划填报时，要注意员工的职业发展与公司的业务发展契合度，其次是他本人的职业能力测试是否与业务技能相匹配。
基层普工有“新事务学习能力强、精细化操作能力强、身体素质耐力强”等侧重点，在岗位分工调整时要用其所长，如果是培养核心员工需要进行团队复制的则需轮岗锻炼。
文职、技术层面职业规划方面注意管理、技能序列，在学习业务理论知识、业务技能的同时走管理序列晋升的需要培养综合管理素质及知识。
部门经理级及以上人员需要根据岗位重点测试盖洛普发展潜能优势识别，这时候工作经验与发展潜能相冲突时我们要明确取舍侧重点。有的人从事的工作积累了大量的工作经验但是在这方面没有发展潜能，有的人未从事该项工作却有发展潜能，通过系统学习很快可以赶超经验积累者。
六、职业规划在劳动关系管理中的作用
目的：确保员工职业价值观念与劳动关系和谐一致性
一个有明确清晰职业发展规划并按时保质保量完成职业发展学习、实践、工作者，他在工作中的付出获得高绩效几率高于常人，必将受到同事、直接上级的尊重，必将受到企业的重视和培养、锻炼的机会。
一是怨天尤人消极工作几率小，便于管理；
二是企业即使有困难也不会轻易离去，因为他还未完成他既定的目标和工作经验的积累，正所谓“不要让他人影响了你的时间表”；
三是不会轻易与同事产生矛盾，对抗上级工作安排，更不会轻易与企业打劳动官司影响自己的职业发展；有清晰职业目标的从业者必将爱惜自己的履历羽毛。
综上所述，做好职业规划有助于从员工心理上、自律上助力于企业的劳动管理以及企业的和谐工作氛围。
生涯规划在员工成长发展中的作用
目的：规划适合自己的生命、生存、生活、生涯目标，从容应对时间荏苒、时代变迁带来的茫然
时下兴起的学习日本京瓷企业家稻盛和夫阿米巴管理体系，传言一家企业再外训时员工说，能否让我们解决了基本的 生存问题再跟我们谈奉献，谈价值体现。其实在马斯洛需求层次原理、赫兹伯格双因素理论有明确体现，员工首先要解决的是生存的问题。
时下国政推行城市化进程，农民工进城吸附地产泡沫，年轻一代兴起的负债生活，18～59岁劳动力承受着生命的浪费、生存的压力、生活的无奈。其实人生需要经营，经营好了可以从容应对环境的变化保证基本的生存、生活质量，尤其是明智的选择更是重要；这些都将在生涯规划中去实现。员工有了明确清晰的生存、生活应对策略，将会更加集中精力去工作，从而获得更好的生活。
清楚了解自己的人格特质、能力、兴趣、资源（家族、人脉资源）与限制；
了解不同的工作领域中成功必备的要求与条件、优缺点、酬劳、机会、展望；
合理推论以上类资料的关系作出生涯发展规划，并明确生涯发展阶段与发展任务。
在生涯规划中明确生命（价值观念、身体健康）、生存（生存环境、生存能力）、生活（时间管理、财务管理、社交管理、情感管理）具体目标，怎样去实现目标，我们现有资源怎样去合理分配使用保障这些目标的实现。从而尽量避免无意义的选择纠结？尽量避免无意义的财务支出？尽量避免无意义的社会交际？尽量避免无意义的感情纠葛？尽量避免无意义的安居风险等毫无价值事件耽误自己既定的时间表。
人生时短，经不起年少无知浪费
个体渺小，经不住变革风浪颠簸
既定目标和责任的实现成就自我
规划好自己的生涯，经营好自己的人生，从生涯规划开始！
各位：我准备建一个个人微信公众号，征集公众号名称，凡是回复者赠送价值不菲《职业规划测评工具》一套。
暂取名如下：
成长野路子
野路子职业规划
职业生涯规划咨询
规划好自己的生涯，经营好自己的人生，从生涯规划开始！
