开 篇先引入本书作者【里德 霍夫曼】
雷德·霍夫曼(Reid Hoffman)，1967年8月5日出生。LinkedIn联合创始人，曾经担任过PayPal高级副总裁。是硅谷最有名的天使投资者之一，曾经投资过60多家创业公司，包括Facebook和 Digg。 创立公司：LinkedIn 投资人：Peter Theil、Keith Rabois、David Sacks 参与投资公司：Flickr、Mozilla、Ning、Technorati、Kiva
在互联网热潮肆意盛行的时代，整个社会充斥着：人才找不到适合自己的企业、在公司里面找不到自我存在的价值所在、找不到自己的目标，尽管有了工作，却还是内心十分的不安稳----担心公司倒闭、担心公司开除自己。很多人才开始内心变得浮躁，尽管加入了一家公司，却还是悄悄地看外部的工作机会。
而对于雇主方而言：招聘和保留不了优秀的人才却成了最大的问题。
这本书则是基于这个巨大的社会背景而腾空出世，恰好给到雇主和求职者一个良药。
全书分为八个章节，在整个时代背景下，从雇主和员工的两个方向阐述：
雇主
在员工加入之前明确员工身上的价值，并且确定盟约，双方确定盟约目标，加入公司可以带来什么、公司可以给到你什么？需要让求职方知道：”只要你让我们的公司更有价值，我们就会让你更有价值。“
任期制：
书中主要提到有三种任期制【轮转期、转变期、基础期】
一般大学毕业生，初加入一家公司，从最基本的轮转期开始，雇主要为员工提供多种机会，让他找到自己兴趣点；转变期则是一个求职者职业生涯规划中最重要的时期，这个阶段求职者已经明确了自己的职业发展方向，只是需要让自己的工作能力变得更熟练和更成熟；从转变期过渡到基础期的员工将在心理上建立起对公司长期目标的主人翁意识，那么他的生活都与公司水乳交融！
对于求职者，雇主也需要提供足够的支持和空间给到一个求职者：适当的报销、适当的奖励、和谐的公司氛围等等。
其中雇主最需要做的事情就是：”定期与求职者沟通与协调，进行对话，询问是否达到了之前的期望，下一步公司可以为你做什么？你给公司的计划是什么？“
求职
对于所有的求职者，在加入这家公司之前一定要仔细想好个人的优缺点，以及自己身上最大的价值点，以及自己最想得到的点，所有的是否可以在这家公司里面实现。
求职者在面试的过程中，就应该和雇佣你的详细了解，包括加入公司之后，你的不适应以及你的期望，在每一次雇主和你协商沟通期间，都应该清楚的表达自己，而不应该含糊其辞，不然舍弃的将是你自己的时间成本。
同时对于求职者，既然加入了一家公司，就应该发挥自己的资源、人脉、才气为公司创造价值，这是你的职责所在。
摘 抄
理想的雇佣关系框架应鼓励员工发展个人人脉、勇于开拓实干，而不是成为唯利是图的跳槽专业户。它让公司充满活力、高标准严要求，同时防止它们将员工当作可处置资产对待
领导者的任务不是培养能人，而是认识到人们已有的才华，并创造出让其产生和成长的环境
随着全球环境变得越来越不稳定，你不能只依赖少数最优秀的明星员工提供必要的适应力。整个公司都需要开创型人才以应对迅速的变化
你的任务是根据员工的具体任务目标而不是他的全部生活进行协调。正如我们所说，你的公司不是一个家庭——你不需要无条件地支持员工的价值观和理想，但你必须尊重他们
这位员工写下3个他钦佩之人的名字。然后，让这位员工在每个名字后面列出3种他最钦佩的品质（一共9种品质）。最后，让他根据重要性对这9种品质排序。1表示最重要，9表示最不重要。现在他已经有了个人价值观列表，并可以将其与公司的价值观进行比较
个人的职业前景会随着人脉的强大而加速提升——我们称这种原则为“我”的“我们”次幂（Iwe）
