组织情境中关于情绪的故事：公司晨会结束后留下三位部门总监，围绕如何提高工作效率展开了一番面红耳赤的激烈讨论。部门总监抱怨事多人手不足，人力资源部指责部门培训不合理、管理监督不到位，彼此间争论的面红耳赤。当时人力资源部经理就拍案而起，回到办公室处理当时的焦虑和愤怒的情绪。
同样场景，也会经常发生工作场合、社区间，与他人合作中、或在家庭矛盾中。
为什么会产生冲突，提出疑问？在众多答案中，分享一个重点关键词：“情绪”。在Google中搜索Emotional，有181,000,000个结果， 在ScienceDirect.com中搜索出学术文章约179,640篇，如果说“书是知识的海洋”，那么“信息是知识的汪洋”。找出自己需要的信息看似垂手可得，但需要更强的识别力。在搜索结果频率出现次数最多的是美国心理学家—Daniel Goleman, 《Emotional Intelligence》的作者，开始对情商进行研究。
1990年D. J. Mayer和Peter Salovey合作的论文第一次提到了《情绪智力》概念(Peter 是目前在任的耶鲁大学校长)。1995年Goleman根据这篇论文写出了畅销书《Emotional Intelligence》，把象牙塔里的知识转化成了推动文明进步的成果。书中提到了情绪的来源、与大脑的关系、情商如何运用等，从概念到应用，系统的介绍了情绪之谜。
提到情绪，Daniel Goleman 认为情绪意指情感及其独特的思想、心理和生理状态，以及一系列行动的倾向。”
情绪智力是识别和理解自己和他人的情绪状态，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。在某种意义上，情绪智力是与理解、控制和利用情绪的能力相关的。
情绪与大脑的影响，从詹姆士与兰格理论中，提到刺激最先产生的是生理反应，再到大脑情绪，最后转化为行为。而坎贝尔与巴农确不认同这样的回路，他们提出了情绪丘脑理论，认为刺激产生，先作用于大脑，再到生理和最后产生行为。
在大脑中与情绪直接相关的脑干组织中，杏仁核是处理情绪事务的专家，管理着我们的情绪，控制着我们的行为。情绪智力的核心是杏仁核的工作机制与大脑皮层的互动。
杏仁核作为情绪的哨兵，控制着我们整个大脑，当感官收到信息刺激时，丘脑传递到我杏仁核，产生了两条神经回路。
第一条直接从丘脑传递到杏仁核；第二条，信息刺激通过丘脑，传递到视觉皮层(也称为思考脑)，最后抵达到杏仁核。在传递的过程中，第一条相对时间短，速度较快。这也是为什么我们常常称之为，感性压倒理性的其中一个原因。
有时候，情绪爆发是因为杏仁核发出过时的神经警报，把过去的情绪记忆与现在的事实进行了草率的匹配。新皮层由于涉及更多的神经回路，反应速度要慢于情绪失控机制，所以个体容易先冲动，后补偿。
第一个发现杏仁核在情绪脑神经中起到关键作用的是Joseph-Ledoux, 纽约大学神经科学研究中心的神经科学教授，一直以来都从事杏仁核的研究。最新的一片研究文章发布中《Nature Communication》; Joseph不仅是一位神经学专家，同时也是一位音乐家。
当情绪智力连接着团队合作、开明沟通、协调配合、注意倾听以及表达真实想法等社会智力的基本要素时，在组织中的应用也越来越多广泛。
在组织中大家通常会关注团队成员的学习能力、态度、潜力发挥等内在因素。但情绪智力的概念在国内不被经常提起，20世纪以来，我们的组织架构发生了急剧的变化，领导力不再是支配和控制，而是说服人们向共同目标努力的艺术。
当加德纳在1983年提出《多元智能》概念时，我们了解到社会智力和驾驶技术、编程技术一样需要在训练中得到加强。他认为过去对智力的定义过于狭窄，未能正确反映一个人的真实能力。加德纳认为，人的智力应该是一个量度的解题能力(ability to solve problems)的指标。根据这个定义，他在《心智的架构》(Frames of Mind, Gardner, 1983)这本书里提出，人类的智能至少可以分成七个范畴，后来逐步增加到9个，其包括：语言 ，数理逻辑 ，空间 ，身体-运动，音乐，人际，内省，自然探索。每一项心智下功能都隐藏着其本身的情绪和动机。
情绪智力的成本效率和竞争力对公司来说是一个较新的概念。而团队合作、激励、沟通能力的表现在于成员内部的和谐程度，团队的和谐有助于成员充分发挥才能。有一位天赋极高的成员可以提高团队的整体表现，而摩擦较多的团队则难以充分利用能力出众的成员。在有高度情绪或社交障碍的团队，无论这些障碍是恐惧、愤怒、还是敌对、怨恨引起的，成员才能都无法得到最好的发挥，和谐可以使团队最大限度地利用成员的创造性和天赋。
Emotional Intelligence and Graduates – Employers’ Perspectives 是Ailish Jameson和她研究伙伴们发布的一篇学术论文，围绕个人十个能力对雇主重要性以及现状进行了统计测量与比例关系的说明。
想象一下，在一个工作团队中，有人多次无法控制怒火，或者对同事的感受麻木不仁的后果是什么？如果团队成员在情绪低落，无法聚精会神，影响各种能力的发挥，从而无法发挥其自身潜能。然而，公司的目标及产品的进化，和组织中团队的自身潜力发挥、个人发展成正相关关系。
在事业发展中，识别自身对工作内容最深刻的感受，了解什么样的改变能使我们对事业发展更为满意，对待生活更为积极也越发重要。帮助团队伙伴挖掘积极的情绪潜能会成为除了业务技能外，非常重要的团队竞争力之一。
SIY的创始人陈一鸣之前服务于Google, 在工作期间负责软件开发工作。SIY全称为Search inside yourself, 由于Google 内部产品经理压力非常大，于是开设了这门内部课程，陈一鸣积极在Google中内部推广这么课程，帮助员Google员工减少压力，培养积极的情绪，也成为当时最受欢迎的课程之一。
为负责TEDx苏州期间，在内部志愿者中组织一次全天即兴表演工作坊，邀请一位资深戏剧演员来到我们社区组织做指工作坊导师，在全天工作坊中，我们不仅了解到了戏剧、表演，也了解到了情绪与心理的知识，参加的社区成员评价总体满意度在80%，表述有别与传统的培训方式，这也让他们意犹未尽。
结束语：
随着95后进入职场，这些与移动互联网共同长大的一代，也催生了情绪管理成为人力资源管理领域新的重点。一方面是由于新生代员工情绪化现象严重、抗压能力和抗挫折能力不强，另一方面，也是由于未来的公司需要更多的创造性人才，随之带来的正向动力情绪能力为以创新为目标，帮助企业往更高绩效提供有力的帮助。
Daniel Goleman:《Emotional Intelligence》
Ailish Jameson等:《Emotional Intelligence and Graduates-- Employers Perspective》
Joseph E. LeDoux:《Natural Communication》
Howard Gardner:《Multiple Intelligences》
作者：QIN/LI（Lisa）
文章摘自：lisaqinsuzhou.com
