一、引言
新年伊始，万象更新。在每年年初，很多劳动者会重新调整职业规划，选择新的工作或者自己创业，这个时段自然成为劳动者“跳槽”的高峰期。目前，大多数用人单位会在年末向劳动者发放一笔年终奖，作为对员工本年工作的奖励，也以激励的形式尽可能留住人才。
为了挽留劳动者，很多用人单位往往将年终奖留至次年发放甚至到来年的年中发放。但是，很多劳动者在没有拿到年终奖的情况下，仍然会选择辞职。用人单位常以劳动者已不属于本单位职工为由拒付年终奖，从而引发争议。
在当下，因年终奖发放引发的争议数量不在少数。针对这一问题，用人单位及劳动者均存在诸多困惑。如，年终奖的性质是什么，年终奖的发放规则应如何掌握，提前离职能够拿到相应的年终奖，劳资双方应当承担何等的举证责任等等。只有明确上述问题，才能对年终奖进行准确的司法认定，维护人力资源市场的和谐发展。
二、关于该问题的不同观点
在实务中，针对此问题主要有以下几种观点：
第一种观点认为，年终奖属于奖励，用人单位享有充分的自主管理权。劳动者在发放年终奖钱离职的，不符合领取条件。
第二种观点认为，年终奖属于劳动报酬，有“劳”即有“酬”，只要付出劳动，就应当获得相应报酬，劳动者可根据工作时间比例领取年终奖。
第三种观点认为，对该问题不能一概而论，应当不同情况具体分析。
三、年终奖的法律性质
根据1990年月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（下简称《规定》）第4条明确规定，“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资”；同时，《规定》第7条进一步明确，“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括： （一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资； （五）其他奖金。”根据这一规定，年终奖金是《规定》中“奖金”的一种，属于“其他奖金”的类别，进而属于《规定》的“工资”的组成，是劳动报酬的一部分。
二、年终奖发放规则
明确年终奖的法律性质后对处理年终奖的争议有很大帮助，既然年终奖属于劳动争议，那么年终奖待遇争议就属于劳动仲裁、法院的受理范围。此外，年终奖金属于工资范畴，因此其发放应当遵循发放劳动报酬的一般规则。虽然年终奖属于劳动报酬，但是年终奖毕竟带有一个“奖”字，属于用人单位给予员工的年终奖励。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”发放年终奖并非用人单位的强制性义务。
因此，在确定年终奖时，一方面，应当充分尊重用人单位的自主管理权，适用“约定优先”的原则，司法机关应当尊重企业的自主权。若企业对于发放标准有明确规定，若劳动者未达到考核标准，用人单位有权不发放年终奖。另一方面，年终奖的发放应当遵循劳动报酬的一般原则，对用人单位的自主经营权进行限制，避免用人单位侵害劳动者的正当权益。
三、年终奖发放的具体情形
情形一：用人单位与劳动者明确约定了年终奖
如果用人单位与劳动者在劳动合同约定或者规章制度中明确规定了年终奖的发放规则，那么在劳资双方应当按照该约定或规章制度来认定年终奖的发放及具体金额，用人单位应当依约或根据规定发放。无正当理由，不得拒绝发放年终奖。
情形二：用人单位与劳动者对年终奖约定不明确或无约定
如果劳资双方没有约定或规定，年终奖本身属于工资范畴，应遵循按劳分配、同工同酬的原则。根据《劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
在双方协商不成的情况下，最可行的解决方式是同工同酬。具体而言即，依据用人单位向其他员工发放年终奖的计算方式，得出离职劳动者可能获得的年终奖数额，再依据在岗时间比例计算其所得的年终奖数额。在实务中，很多劳动者即是参照同岗位同事的年终奖标准来主张自己的权利。
四、完善年终奖发放的相关建议
为避免年终奖方面的争议，建立更加和谐、稳定的劳动关系，用人单位应当在以下三个方面做好工作：
（一）在劳动合同总予以明确。劳动合同是用人单位与劳动者权利义务的承载，应当在劳动合同中对发放对象、时间、标准以及享受条件等作出明确规定。
（二）在集体合同中对年终奖作出约定
（三）在规章制度中对年终奖的发放办法作出明确细致的规定。同时，按照《劳动合同法》规定，用人单位应当履行相应的民主程序，通过公式的方法将规定内容告知劳动者。
2021年12月24日
