人才到底是能力重要还是人品重要。
罗永浩在6月1日发布的干货日记以问答形式回答了订阅者关于人品重要还是能力重要的问题。
罗永浩认为：人品是职场的基本素质，在企业选人时，人品不应该成为加分项；性格差异不应该成为判断一个人表现好坏的角度；为赚钱而来是正当理由；聪明人更倾向于选择公平正义。
上述四个观点基本上反映了在创业期和市场竞争期间，人才的甄选与传统企业或者传统观点略显不同。
传统企业或者处于平稳发展的企业中，人品更重要
我对《独裁者手册》的解读中讲到，一个企业如果处于相对稳定发展的阶段，更倾向于使用忠心而非能力强的人。在这类企业中，谈钱或者精于计算每一次成败得失，就显得过于在乎，而这种在乎，常常让以情怀、格局为天下的领导层所不能接受。在这类企业中表忠心的人，至少在领导面前，谈情怀、谈理想、谈忠心，就是不谈钱。至于是不是真的不谈，与这个机制有关，这也和面对的选择机会有关。
上周薛兆丰老师在谈到所有权不可转让原则时，谈到了集体所有制的弊端。我的理解是：集体所有制内的平均收益只要高于所有制外人员的平均收益，那么吸收新人或者采取索贿方式就可以人为保证小范围内个人收益远远高于平均收益。
根据这个理解，在平稳发展的企业中表忠心的人的人品就显得尤为重要。忠心、人品好，才能让企业在一定程度上保持平稳。
但是，人品好是一个模糊的定义，很容易与重感情、善于为他人着想的好人划上等号。而重感情、老好人不应该是企业推崇品质。商业社会做企业，如果以感情为主、处处为他人着想，这不是人品好，是糊涂，是没分清楚自己的定位，更是没长大求表扬求关注的孩子。
人品好，一定是以利益出发前提下，能够理性、公正的判断、传递信息和选择信息的。这个在人才招聘或者干部选拔中，建议让候选人讲述一件影响自己生活的重要意义的小事，或者进行一场表现自己能力的公开演讲或者对社会热点上事件进行辩证，从关键行为、思维导向、结果分析角度可以基本厘清对企业的了解度、候选人日常生活工作的理性判断程度，从而基本判断候选人是否具有理性的、相对公正性格和人品。
快速发展或者创业期的企业，能力显得更为重要。谈利益与能力、然后谈情怀。
这是一个用脚投票时代，人才价格是市场决定。能谈利益的，一定是理性人，也是一个经过市场锤炼有能力、敢于谈钱的人。
吸引人才，就给予更激励性的价码，有情怀、有理想就是加分项。创业期，能够吸引来一起谈情怀又有能力的，一定要倍加爱护，且及时给予补偿。太精于计算小利的有能力的人，只要对方是遵守职业道德的，即便离开也应该给予及时的补偿和道义上的理解。谁都有需要背负的生活，谈钱不羞耻，也就不能太在乎对方是否遵守诺言的人品。
相反，如果创业企业或者快速发展的企业，大佬总是给员工谈情怀，谈品牌，谈未来，没有及时补偿或者让员工始终拿着创业工资，谁又愿意饿着肚子一起走过所谓“黎明前的黑暗”---好多年来一直还没到的黎明（或许窗外已经大明）。
依据企业发展的不同时期，人才选拔对人品和能力的要求有不同侧重点
成功的近义词是失败，成功的反义词是平庸。最后成功站住的以及曾经一起折腾过又选择离开的人才，一定有一些当初看中的重要的核心的能力。建立包容的文化氛围才能让企业能够持续的吸收愿意折腾、愿意谈利益、谈情怀、谈能力的人才，而这样的企业无疑是活力企业。
