乔布斯曾经说过：我大约把四分之一的时间用于招募人才；小米的雷军更是夸张，在公司发展的前期，大部分时间都在招人，经常一谈就接近十个小时，以吸引和招揽优秀人才；Google公司不论招聘什么级别的岗位，其创始人、首席执行官拉里·佩奇都要亲自面试一次。

之所以说招聘是公司经营“第一”要务，一方面人才招聘是整个公司业务起步的初始环节之一，另一方面也体现了人才招聘的重要性。

尽管人才招聘很重要，但很多公司仍然不够重视，特别是在公司业务不断扩大之后，公司经营管理层忙于业务，已经无暇顾及到人才招聘工作，在招聘方面普遍存在以下问题：

1、招聘依据不充分

所谓招聘依据不充分，一是指人员招聘的数量依据，为什么要招？为什么要招这么多？这是战略人力资源规划重点要解决的问题；二是指人员招聘的质量依据，需要招聘什么素质和能力的人才？为什么要求要具备这样的素质和能力？这是岗位任职资格评定重点要解决的问题。

可惜很多公司并没有很好地解决这两方面的基础问题，招聘需求模糊，只有一个大概轮廓，不能准确确定究竟需要多少人，以及需要什么素质与能力的人才？

2、招聘程序不规范

招聘程序从需求分析、渠道选择、撰写和发布招聘文案，到最后发出录用通知，有很多环节，面试无疑是其中最重要的环节。要进入世界500强企业，通常都需要过五关、斩六将才能入职。微软的面试是一次笔试，两次面试，但是两次面试共有四轮，第一轮是三位专业工程师面试，第二轮是一名资深工程师面试，第三轮是老外面试英语听说能力，到了最后一轮面试，每个应聘者还有20个左右的竞争对手，只有充分展现出自己才华，才有机会被录用。

面试的目的，其实是筛选合乎岗位需求的专业人才；面试的程序，就是通过各种环节和测评手段评估应聘者的素质和技能水平。程序并不是越复杂越好，就像Google，当初应聘者需要经历长达几个月甚至更多，前后约10轮面试，冗长而挑剔，后来也精简了。但有些公司的面试过程实在又太精简了，难以真正考察出应聘者的素质和技能水平。

3、测评内容不全面

一般公司招聘人员主要侧重于人员的素质和能力测评，但还有远比这个更重要的，那就是价值观。京东把员工分为几类，能力一般，价值观匹配低的叫废铁；能力一般但价值观匹配高的叫铁，能力和价值观匹配都较高的叫钢，很高的叫金子，但是能力强、价值观匹配低的叫铁锈，这种人是发现之后立即清除的。在阿里巴巴，重点也侧重于对价值观的考核：有业绩但价值观不符合的被称为野狗；价值观符合但没有业绩的被称为小白兔；有业绩而且价值观也符合的被称为猎犬。马云在创业的时候，曾开除过两个野狗型的人才，尽管这两个员工的业绩占了公司总收入将近一半。所谓道不同不相为谋，这是招聘人才最需要注意的。

4、测评标准不健全

尽管很多公司建立了简历筛选、笔试、面试等一系列的程序，但是标准不明确，更没有系统性，大多是凭面试官的主观印象作为标准，说你行，你不行也行，说你不行，你再行也不行。许多知名企业如腾讯已经建立了结构化面试体系，所谓结构化面试，一方面是面试题目结构化，即针对所需测评的能力设计面试题目，并不是面试官想问什么就问什么，避免自由发挥；另一方面是评定的结构化，即什么样的回答答案，就对应什么评分等级或多少分值，也不是评委想打多少分就打多少分，避免看心情而定。

5、面试考官未经科学培训

刚才讲了公司招聘依据、招聘程序、测评内容、测评标准等一系列问题，即使这些问题能够得以解决，还有一项很重要的因素，就是具体执行人的问题，即面试官的问题。在腾讯公司，需要通过在线的考试，成绩达到80分以上，才有资格成为面试官，考试之后还要接受面试官训练，目前腾讯公司的面试官约有3000人，同时还建立了退出机制。道理很简单：管理者只能说明他具有一定的业务能力和管理人员，但他不一定是“伯乐”，如果没有合格的面试官，人才的招聘质量就难以保障。

总结：招聘已经是人力资源的一个重点模块工作，但如果只把它当成是人力资源部门的工作，那肯定是干不好的，招聘应该是总经理和各部门第一负责人的重点工作。只有共同打造公司的招聘体系，才能真正招聘合适的人才，一个合适的顶尖人才，所能为公司创造的价值是其他一般员工几倍，甚至几十倍。如果招聘失败，不但其创造的价值低于公司支付薪酬，还对其他努力工作的员工造成伤害，给公司带来负面影响。有道是：今天不努力招人，明天就得努力裁人。

广州 黄慎躁