前几天接到一个猎头的电话，说年收入3亿企业要招聘 人资总监年薪20-30万，OK，那谈谈吧。
正常情况下先把把企业渠道、定位、目前人员情况说了说，就开始说对人资总监的定位了，说除了要有专业经验和知识以外，还要有把控全局的能力，这个可以理解。
下面的话，我就有点感觉那个了。
猎头大哥先是担忧我管不了90、95后的思想融合度，我提议可以多去B站和小红书看看，新生代是互联网原住居民，想得到认可和快乐，有游戏者的心态，我说这个没关系，保持学习和思考，懂心理学知识就能解决。
然后又说担忧我说服不了老板，我说从价值链出发，公司发展和目标出发，制订对应的体系方案和政策，老板不就是要的是企业发展和价值么。
他继续说：得能解决所有的管理问题，搭建体系，组织 发展，我说可以啊，人才梯队培养计划针对 公司目标培养未来所需人才这是对的。理想状态下，直接领导要承担起来人才培养的责任。
我就问他，你们招的这个人，不但要懂人资，还得懂业务，还懂管理，那得个是万事通，强心剂，速效救心丸啊，就像国家级专业老中医一样，把脉准，下药猛，一下子从根上解决所有问题啊。
他说是啊，我说你们招的人要求有点高吧，这个人得具备一家咨询公司的能力啊，他说差不多吧。
我表示这个定位真高，别说给二三十万了，二三百万的人也不一定能干成。
前面说的陪着你玩，但他最后说的这句话，把我惹了
说你在一家企业工作这么长时间，担心有思维局限性。我说你的担心是正常的，但是你说这句话的本身就有思维局限性，你能用发展的眼光看问题吗？我在企业做了十几个岗位你知道吗?我的局限性，我的长处和我的适应性由我来判定，我怎么学习发展是我的事，你一个猎头也不能管我以后一辈子在一家企业干吧，这才叫真的局限性。
结局是我夸了夸他的专业度和沟通能力，礼貌的说我再看看选择吧。
在企业日常招聘中，如果把公司所有的希望寄托在一个人身上是一个天大的误区，这种事情 就像搞投资，一定有风险。因为每个人都有局限性，也有长处，咋可能有全才和天才，即使有也不会去企业里，都TM 创业成老板了，谁还打工？选人不是选全才天才，是选适合自己的人才。
即使是老中医治病，也得有个症状的明显与否，治疗时长和先后顺序 ，先解决什么问题，再治哪个部位，如何关联，如何除根，不可能 一下子药到病除，下猛药那是要脏器受损的。
恐怕 这家企业连自己想要什么样的人，解决什么问题都没想太清楚明白吧。
德鲁克说过，对一个岗位的定位，如果没人能胜任，说明这个岗位肯定设定有问题，企业设置的岗位，要能让普通人胜任，用人所长，让普通人做出不平凡的业绩才是管理的最终之道。
定位过高，不能用人所长，在管理中根本无法做到有效性，所以，这样的招聘 心态就是一个巨大的误区，也不会给企业带来合适的候选人，更不会有持续 长远的发展，所以我劝企业在招聘的时候，不要犯这样的错误，管理更不要拿这来浪费你们公司的人力资源。
