绩效执行组织

绩效执行组织对员工的考核，一般来说，有以下三种考核方式，如图所示。

(一)直接主管考核

员工的直接主管对员工每天的工作表现会有全面的了解，因此，直接主管通常是最好的考核人员。他们会提供有关员工的工作表现、工作缺点和潜力的各种信息，并能从组织目标的角度来评价员工个人的工作绩效。

在大多数餐饮企业里，员工的直接主管是负责其工资晋级和晋升工作的，如果由直接主管对员工进行考核，可以将员工的工作表现与奖励结合在一起。直接主管作为考核人员的主要缺点是：因为他们个人的偏见、与员工的矛盾或私人交情等，将影响到对工作表现评价的客观性和公正性。

(二)员工自我考核

在组织员工进行自我绩效评价时，应注意以下4点。

(1)对员工正确的自我评价进行激励，告诉员工评价的结果要与其他评价结果进行比较。

(2)员工按照一个相对标准(如平均以下、平均、平均以上)来进行评价，而不是让其按照一些绝对标准(如优秀、良好、差)来评价。

(3)对员工进行绩效反馈。

(4)对评定结果保密，直到自我评价结果的偏差得到纠正。

(三)同事考核

在团体项目的工作中，该员工的贡献、沟通信息的能力、可靠性、主动性等，通常要由其同事给予评价。由于同事与该员工密切的工作关系和日常频繁的接触，他们可能会对员工的工作表现做出准确的评价，一是可补充主管的考核，二是可帮助消除偏见。但如果对员工的奖励具有竞争性，并以同事的评价作为部分依据的话，将在员工之间造成利益的冲突，这将影响到考核的效果。

目标管理法

目标管理即MBO，因其在组织绩效管理工作上的有效性，在全世界的企业中得到迅速推广。这一理念特别重视利用员工对企业的贡献，以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力。

(一)目标管理的要求

(1)让员工参与工作目标的制定，明确责、权、利。

(2)目标实施过程中，充分信任员工，进行适度的授权，让员工实行“自我控制”，努力完成工作目标。

(3)以目标对下级进行考核，评定成果，进行奖励，激发员工积极性，保证企业总目标的实现。

(二)目标管理的内容

(1)目标特性。对于个人来说，设立具体目标会改善工作表现，也会提高个人和组织活动的效率。

(2)目标难度和可接受性。通常，目标越难达到，可望达到的工作表现水平就越高，但是如果目标超过了人们接受的程度，则会降低目标的效应。

(3)反馈。如果在建立目标的同时再建立反馈机制，则能更进一步改善工作表现。

(五)目标管理程序

一般来说，企业在进行目标管理时，应按以下程序实施。

1.在最高层设置目标

设置目标前，最高层主管人员必须明确在未来时期内，他们要抓住的企业宗旨、使命和更重要的目标是什么。

在设置目标时，各部门的主管人员也要建立衡量目标完成的标准，但必须是可以考核的目标，如维修及时率、百分率、成本标准、投诉回访率等这些衡量标准，都要制定到目标中去。

2.明确组织的作用

在达到目标的过程中，所期望的成果和责任之间的关系往往会被忽视，这一点应注意。比如，在设置一种新产品投产的目标中，研究、销售和生产等部门的主管人员必须仔细地协调好他们的工作。

3.下属的目标设置

在有关的总目标、策略和计划工作传达给下属主管人员后，上级管理者就可以着手同他们一起工作来设置他们的目标了。

上级管理者的作用在这里是极其重要的，他们应该向下属提出以下问题：能作出什么贡献？自己怎样来改进工作？有什么障碍？是什么阻碍你取得更高水平的业绩？这样做，可以使许多阻碍业绩的问题得到解决，而且可以从下属人员的知识和经验中，吸收到许多建设性的意见。

目标的设置不仅是一个连续的过程，而且也是一个互相作用的过程。从最高层开始确定目标而后将目标分派给他们的下属，可能是难以奏效的。

(六)目标管理的实施

目标管理法将考核与企业的战略规划及培训项目联系在一起，根据员工的工作目标来评价其业绩，使得绩效考核摆脱了人为因素，且可量化，从而明显减少了评价中的主观性。它不仅适用于一线部门也适用于二线部门。通常，目标管理法实施时可遵循以下步骤。

寻找目标

以餐饮企业人事行政部为例，具体了解一下绩效考核法各环节的操作步骤，如图所示。

2.明确目标的要求

在制定目标时，让员工参与进来，这样有利于目标的实现。即使工作目标没有完全实现，员工也不会将责任推到上级的身上，相反，员工更能够深刻地反省自己在工作中的失误。目标的实现者同时也是目标的制定者，即由上级和下级一起来制定工作目标。

3.检查目标是否达成

当下属完成全年的工作目标，或超额完成了工作目标，绩效考核工作就比较好进行，但当下属没有完成工作目标，对其绩效考核时就应慎重。人力资源经理要注意区分是由于客观原因造成的，还是由于工作能力不足造成的。