管理学“领袖中的领袖”德鲁克提出了每个人都可以问自己的三个问题：
1、不做这件事情，又会怎么样
2、这件事，别人做，会不会更好？
3、有哪些事情，就是交给别人做，也毫无意义？
有没有想过，解答了这三个问题，你的生活会不会大不一样？
比如说，我是一名研究生，现在的工作就是每天做实验，这三个问题对我来说很有帮助，在做一个实验之前，先问自己，不做这个实验，会怎么样？如果说是很重要的，必须要去做，那么去思考，别人做会不会更好？比如说交给公司去做，请教更有经验的人帮助自己去做等等。哪些事情，就是交给别人做，也毫无意义？比如说有数据了，交给别人帮你写文章，这件事对于自己来说就意义不大，因为自己没有去锻炼，失去了成长的机会。
这是《宁向东清华管理学课》专栏发刊词上我学到的知识，让我对管理学产生了很大的兴趣，也希望自己能够掌握管理学的架构和所覆盖的知识。你知道但是不能表达出来，说明你还没有掌握，所以借此机会把我所学到的内容分享给大家。
人是一切管理工作的中心。我们要打磨自己的管理功夫，也必须要从了解人、了解人的行为入手。
想一下，如果你在公司的走廊上走路，被领导推搡，你很可能会感觉到很郁闷，而且要把它倾诉出来。如果是有心计的人，他会在自己的小圈里说一下，就是去找那些能够说话的人，也就是非正式的群体成员去倾诉。如果没有心计，也就是在办公室发发牢骚。可是负面情绪是会传染的，时间一长，这个组织很可能会因为一个领导的推搡就进入巨大的负面情绪中。
作为领导者，需要给予组织正能量，而且你要借助于一个正当的渠道，但是这个渠道会比较慢热。但是如果因为一个不好的行为传递出负能量的时候，就会让非正式组织的每个成员浸入负能量。这种非正式组织的特点，决定了它的传播力很强，很有可能，一瞬间就把组织搞垮。
那么，领导如何才能更好的了解员工，建立好的组织呢？
有位企业家的做法是请员工吃饭，告诉员工可以自己带着家人单独和领导吃饭，也可以由员工决定几家人一块吃饭。员工是饭桌上的主角，开始他们会指责，然后倾诉，后来就是建议。这位企业家说：争取员工支持，比解决什么股权重组和银行债务等问题重要得多，人是整个重组的关键。
很佩服这位企业家，他很善于倾听，有很强的忍耐力，能够听取建议，不断的去改善公司，做的越来越好。我想这个例子对我们每个人都很有启发意义，作为领导，多请员工吃饭，多倾听。
可是，当领导愿意倾听，可是下属就是不愿意改变他的态度，怎么办？
那就先改变他的行为。古代有句话叫知行合一，一般我们会认为没有好的行为，是因为自己的认知还不够，所以要提升认知。可是，不一定要靠改变认知才能改变行为，其实先改变行为也可以反过来改变认知。
知行不合一的情况在我们身边经常发生，父母会要求孩子要勤劳，要刻苦，要上进，可是很多父母自己完全做不到。再比如说，领导要求下属忙着工作而自己却想着要自由，要下属遵守公司规则而自己却是特例。
改变行为可以改变认知。大学者阿伦森曾经说过，如果你想要一个人喜好某件事情，你不妨先引导他去做这件事情，等他做完之后，他就会自己找理由说服自己做这件事是最符合自己利益的。比如说在感情中，随着双方的不断投入，会认为感情越来越好；你主动去爱了，才会觉得更爱对方。跑步，我们都知道对健康有帮助，可是大多数人不愿行动，我自己喜欢跑步，跑起来以后，就会觉得越跑越喜欢，越跑越开心，然后就会想着去跑步，这就是一个正循环。
