前言：
有种委屈，叫做你妈喊你回家相亲。
在找对象这件事上，有哪些招（tao）式(lu)是可以从招聘中参考的？
大清早，跟朋友聊到相亲这件事。
朋友：在找对象这件事上，我得搁劲（河南话，努力的意思）了，我得先反思下自己为啥这么挑，下次再相亲该是什么态度。
我问她，你很挑吗？相过多少个了？
朋友：感觉自己比较挑吧，相了差不多15个了。
我一时没想好怎么接话，是这么说，其实你条件挺好的，外表、工作、性格、家庭条件，只要别太挑，很容易找到；或者这么说，不用急，缘分不一定什么时候来，说不定遇到个合适的很快就定住了；
想了半天，对好朋友这么说太敷衍，而且这些话好像都说过了，，还是换个角度试试吧。
于是灵机一动，我说：
从招聘的角度看相亲：假设招到1个人的最低面试比为1:3，那么，你至少要面试3个人；假设招到一个还不错的人的最低面试比为1:10，那么，需要面试10个人；假设招到一个非常合适的人的最低面试比为1:30，那么，需要面试30个人；所以，15个不算多，并不是你太挑。
所以有了今天的话题，用招聘思维看找对象，有哪些点是可以参考的？
刚才说的这组数据，是我这些年招聘积累的数据分析得来，如果岗位特别稀缺，或者企业条件（薪资、规模、品牌等）不给力，比例要更高。
谈恋爱就像招基层岗位，差不多就可以试用了，没必要那么挑。找对象就像找合伙人，一定要千挑万选才行，找对了人就像小米，找错了人，就像那些无数默默死去的企业。
什么叫招聘思维？
就是从需求、渠道、面试技术、匹配、试用期管理这几个核心节点做闭环管理，通过有效地流程管控达成满意的结果。
那么，怎样用招聘思维找对象呢？
1.需求：你知道你想找个什么样的对象吗？
18岁的时候我以为我知道，25岁的时候我以为我明白了，后来的故事，却都证明了其实我不知道也不清楚。直到现在，我也只敢说对这个需求比较明确了。就像企业新增一个过往没有的岗位时，往往需要多面试几个人，甚至试用一两个人选后才知道真正需要的是什么人。
所以，先好好想清楚你想要找个什么样的人吧。
2.渠道：简单来说就是两方面，通过最高效最优质的方式，找尽可能多的选择对象。
哪里有最多你想要的人选？怎样尽可能多的认识符合标准的人？举个例子，你想找个腾讯的工程师做老公，请到深圳腾讯大厦楼下或者附近的咖啡馆，然后打开微信附近的人。
所以，不要排斥相亲，不要排斥认识陌生人，没有量变哪来质变。
3.面试技术：很多人觉得招聘就是面试，就像我们的父母觉得找对象就是相亲。
关于怎么识人，大概可以写几十篇论文。我只有几条朴素的建议给大家：找一个好人，不是家庭好收入好，也不是学历好身材好，而是心地善良，为人真诚；关注对方的缺点，不是要你去挑刺，而是，优点总是加分项，不如先想想自己能否接受对方的缺点；关注那些经得起时间砥砺的品质：婚姻是漫长的旅程，且行且珍惜其实很难，这些品质有：乐观、开朗、积极、学习、诚实、善良等；
4.匹配：招聘和找对象都是匹配的艺术。招聘的时候我们讲选70分的人，因为70分的人还有上升的空间和动力；那么，找对象找多少分的？我建议找85分以上的。因为招聘我们要给人留一定的发展空间，进来后我们会有培训和辅导；而找对象呢？你大概不会想要对方成长两年后才达到你的理想要求吧。
所以，找相伴一生的人，请不将就。
5.试用期管理：招聘是员工入职就结束了吗？找对象是走进婚姻就完成任务了吗？
我想你的答案一定是no。招聘要关注员工入职后的适应、培养，婚姻更是相爱简单相处太难，结了婚，生活只是刚刚开始。
