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本文核心：从雇主品牌考虑公司是否适合自己，适用于准备跳槽，或者参加春招的小伙伴

全文2605字，阅读时间约5-7分钟

又到了金三银四的跳槽高峰期，今天就来和大家聊一聊，当你准备跳槽去一家新公司时，应该看哪些重点。

尽管每个人对公司的要求跟标准不一样，但总结起来就无非就薪资待遇、成长空间、直属老板、平台发展等。这些在过去的文章中也已经讲过了，今天就不做讨论了。

今天谈一谈几个容易被人忽略的因素。

01

目标公司对核心员工的态度

这里指的不局限于管理层，而是这个公司的核心人才。他们的专业水平和工作效率可以是普通员工的三倍甚至四倍。一个公司如何对待、管理和调度这些顶尖人才，就反映了这家公司的人才战略。

这个观点来自哈佛商业评论。原理很简单，其实就看公司对员工是一视同仁，还是区别对待。

好公司，一定是区别对待。他们会把核心员工放在最重要的部门，或最重要的岗位上。因为这些才是最能给公司创造价值收益的地方。

比如以销售为导向的公司，最厉害的人一定是在销售部；以技术为核心竞争力的公司，最顶尖的人才一定在研发部；以品牌管理为重点的公司，大牛肯定集中在品牌部。

把多的资源，花在最好的地方！

然而，有很多公司却不是这样，他们更喜欢平均主义。

什么意思呢？他们会把最厉害的人平均分配到不同的部门和岗位中。比如同样几个团队，每个团队都有一个大牛，其他几个则是普通员工。这么做看似公平，然而却并不能创造更好的业绩。

这可不是瞎说。知名咨询公司贝恩曾对25家跨国公司做了详尽调查，采访了300多位公司高管，发现一流公司和普通公司在明星员工的占比上其实是接近的（12%-15%），然而差别就在用人方法上。

普通公司更倾向于塑造“一碗水端平”的氛围，在一些非重要岗位上也安排了一流人才，这就使得优秀的员工得不到充分的发挥；而顶尖公司则会把最厉害的人集中放置在最能为公司产生价值收益的地方。

去年有个刷屏新闻——张小平离职，其实就是个典型例子。作为一个国家级项目的核心人物，却得不到应有的重视，实在是可惜。

一个公司一旦实行了平均对待，最容易引发消极怠工，因为做不做得好没有太大差别；而只有实行了区别对待，才能让公司所有人都看到未来成长的空间和希望。

当然，有些人可能会认为区别对待会导致员工心理不平衡，产生嫉妒感。

换个角度，这种嫉妒难道不会促使内部良性竞争嘛？

尽管员工内心会有一些落差感，但对于大部分非核心员工而言，只要能够成为核心的一员，就会获得更多的荣誉和嘉奖，反而会激发他们的上进心。

历史已经向我们验证了这一做法的可行性，改革开放的联产责任承包制不就是打破了“平均对待”嘛？之后才有了波澜壮阔的40年经济腾飞！

这个公司对待明星员工的态度，就是未来你在这里价值体现的参考。

02

公司的晋升机制

既然说到了核心员工，那么下面就谈谈，该如何成为核心员工。换言之，公司的晋升机制如何。

优秀的公司有一套合理的职级晋升体系。取决于为公司创造了多少价值，而不是看你跟领导的裙带关系。

赢得了多少客户，签署了多少订单，提高了多少效率，获得了多少用户增长，甚至取得了多少个顾客五星好评，这些都是可以量化的价值。

就拿我自己遇到过的晋升机制来说，我曾经面试一个新媒体工作，问其岗位的晋升机制，对方告诉我，他们有个很系统的KPI考核：

在现有增长基础上，工作一年内超过30%的粉丝增长量，公众号阅读量提升30%，提高薪资；

超过50%的增长，阅读量提高50%，晋升一级；

如果超过80%以上的增长，公司商议股权激励，晋升两级，组建团队。

是不是直接明了？简单粗暴？

最后，因为个人不擅长写情感文，没有通过那次面试，不过那是一家很值得欣赏的公司。

当你参加面试的时候，不要害羞，可以直接问问对方，这份工作的晋升机制是怎么样的，以什么标准来考量，这不是什么丢人的事情。

如果对方答不上来，那至少说明了这个岗位或部门，在公司里没有那么重要，又或者公司压根就没有一套合理的晋升体系。这种时候，你就要三思了。

当然，有些面试处处都是套路，信口开河的说了一套，看似合理，仔细琢磨了之后却处处不合理。

例如KPI完全是拍脑袋定出来的，不符合实际情况，一个0粉丝0资源的公众号，要你一年成为百万大号，这种时候还是直接放弃吧。

03

看如何应对市场变化

前两点呢，主要都是谈现状，最后这个是看公司的未来。方法一样很简单，就看它如何应对外界的市场环境变化，采取了哪些措施。

不知道大家是否还记得柯达这家公司？曾经摄像行业的王者，然而却被它自己的“儿子”杀死了。作为世界上最早研发出数码相机的厂商，却没有把握相机变更的浪潮，最终被佳能索尼反超，最后破产倒闭。

与之相反的IBM则不同。蓝色巨人最早是做打字机起家的，后来发展出了与计算机相关的服务，IBM的个人电脑一度是市场占有率最高的PC品牌，而在05年时候，他们却卖掉了下金蛋的母鸡，将PC品牌ThinkPad跟ThinkCenter卖给了联想，转型成为一家集信息技术和业务解决方案的公司。

而站在现在来看，无疑是个十分明智的决定。10年后移动互联网的发展，人手一台电脑的时代已经成为人手一台手机了。

说了这么多，其实只是想告诉你，当你去评估一家公司未来发展的方向时，应该看它如何应对市场环境的变化。是两耳不闻窗外事，一心只搞自己的？还是小步前进，步步为营？抑或是大胆向前走，错了不回头？

不过，这些并没有标准答案。你要做的是问自己，是否认可公司的发展方向？

每个人都应该有独立思考和基本判断的能力。而不是人云亦云，不要把眼光局限在眼前的岗位，尽可能的放眼看整个行业。

不要自我否定，觉得自己只是个小员工，公司战略跟你遥不可及。哪怕方向是错的，但这种思考未来的思维，是你成长的潜力。

上面讲了很多，其实总结起来就是四个字：雇主品牌。一家企业在它的员工及社会最广泛大众心目中的品牌形象。

一个优秀的雇主品牌一定是注重可持续发展的。它不仅在消费者中有着良好的口碑，更在其员工及社会各界合作伙伴中拥有广泛的声誉。

如果你认为这不就是名企么，那我也无话可说。但不是所有的知名企业，都会有着良好的声誉及口碑。

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