一说到领导力，你会想到什么？之前的我会瞬间想到：
领导力也可以学得会吗？
是不是需要很高的天赋？
需要参加很贵的课程吧？
我不是领导学了有用吗？
一、学会领导力， 每个人都能通过传统方式学会
受制于传统的教育方式，以及东西方传统理念的影响，在管理方面，我们缺乏具体性和标准性。
在一两年前接触这本书之前，我也认为领导力具有很大天生的成分，或者是需要很高端的商业课程才能培训出来。有这样的想法也是我受制于传统观念的影响，这种观念会让人放弃学习。因为你觉得有天性的成分，而且培训成本高昂，所以绝大多数人就会认为反正我也不行…干脆就不学习了。
其实，领导力每个人都学得会，就通过最传统的看书听课的方式就可以。而且学习领导力的过程也是和传统观念对抗，摆脱旧我，重塑新我的过程。
面对工作中的不同场景，领导者临场发挥随心所欲，根据自己当时的意识行动，这正是领导力缺失的表现。面对问题能够有标准的处理机制，能让企业更长久。员工执行力不强的原因是企业管理者管理能力不过关。
在这里，提升领导力有4重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。
让周围人觉得自己靠谱，才是工作顺利的大前提。管理者要学会放手，团队才能自我进化，哪怕一时出错，这也是团队进化路上的必经阶段。通过制定标准和引进技术，能够帮助建立体系。企业的文化是最高层的精神凝聚，可以说是企业的信仰。
二、对自己：学会倾听，克制自己不要凡事亲力亲为。
领导者常见的问题就是充当救护队员，自己冲在第一线，只关注做事，不重视沟通。
那么，沟通的正确步骤是什么呢？
倾听可以分为三个步骤：深呼吸，提问，复述。
深呼吸能够让人稳定情绪，并且将注意力收回，且投放到当前的事情上。对事实的提问，让对方更有意愿去交流和沟通。想让对方多说可以问开放性问题；想让对方多认可，可以问封闭性问题。能够保障倾听结果在双方不出现偏差的环节叫做复述，这个简单的环节能够避免信息传递不到位或者理解偏差造成的问题。
当对方情绪失控时，大家习惯性采用的无效方法是：别哭了，别……别……对方情绪不但不会好转，反而会更激烈。正确的做法是反映情绪，也就是通过一系列的询问让对方认识到自身的情绪状态。
其实，当我们尝试着描述对方的感受和情绪，对方能够说“是”的时候，同样能感受到被理解被认同，觉得别人懂我，情绪就会消除大半。
管理就是通过别人完成任务，包含两个要点：完成任务和通过别人。
管理者需要克制自己，克制自己对员工做事情的不放心。同时，也要避免大包大揽，不去剥夺员工成长的机会。
根据公司规模，管理者可以分为三种角色：下层执行，中层管理，上层领导。下层重在执行，使命必达；中层重在管理，面面俱到；高层重在领导，营造氛围。
三、对他人：让组织有趣，构建团队的共同目标。
游戏大家都爱玩，构建游戏化组织有以下4个方面：
设定明确的团队愿景；制定清晰的游戏规则；建立及时的反馈系统；自愿参与的游戏机制。
一群人一起做事儿总得“师出有名”，所以需要设立宏大而且有意义的目标。同时这个目标，最好是能让员工和周围人觉得与自己有关，这样才能让大家更乐意参与。
清晰的规则，及时的反馈。规则能让团队成员明确的知道哪些被鼓励，哪些不被认可；反馈给出的信号，做的不好了可以调整，做的好了可以巩固信心。
工作合同本身不是“卖身协议”，在招聘之初找到愿意参与的人，后期通过设定期望值，把工作转化成个人成长的过程。
同时，家文化并不利于构建员工的责任意识，更有可能会导致职责、任务不清晰。我们可以把团队比喻成球队，大家分工不同，各司其职，为了共同的方向（赢球）而工作。
四、对团队：提高效率，并且重视反馈。
事情有很多，应该先做一件？这是每一位领导者都面临的问题。
领导者应该把重要的时间分配到重要的事情上面，也就是需要找准关键要务。团队每个阶段的目标和重点不一样，管理者需要分清当前的主次。
我们知道了管理是要通过他人完成任务，领导者除了盯着事之外，很重要的是培养人，与员工交流看法并谈心。
年底了，你的KPI还差多少呀？团队有了绩效考核，为什么还需要日常沟通呢？
很多管理者不愿意正面沟通，而倾向于公示化考评，是因为自己沟通能力有限，容易吵架，所以造成了逃避心理。这里有一个很好的比喻：绩效考核相当于期末考试，日常反馈相当于平日辅导。管理者的任务是帮助员工完成任务，做好平日辅导而不是在不达标的时候加以惩罚。
还有，怎样的正面反馈能让团队干劲十足？
正面反馈包含三个层次：零级反馈，二级反馈，三级反馈。对应的分别是无动于衷，口头表扬，表扬并告诉原因。
最好的正面反馈的方式就是表扬并告诉对方被表扬的原因。塑造员工行为的最佳时机就是员工做对事情的时候，夸奖他并告诉他这是对的，这样就能不断强化这种正向的行为。
五、领导力与自我领导。
领导力可以学得会。同时，不论我们处在什么位置，手底下有没有员工，我们每个人都是自己的领导者。带领自己成长，才是对自己和他人最好的负责。
