前几天和朋友聊天，朋友说，在腾讯，费用报销是没有审批签字流程的，员工报销只需填好单据交给财务，财务查看符合会计要求后即可报销。

这让我想起很久之前听说的一家苏州企业---德胜洋楼。同样，德胜员工报销任何费用，都不需要领导签字。在德胜公司看来，费用报销事关个人信用，既然是个人信用问题就应当由员工个人承担。

现在，我们都在说以人为中心的组织管理，通用的解释是，要充分认识人的价值，发掘人的潜力，激发人的活力。用人话来说，就是两个字——信任。

国人常说用人不疑，疑人不用。但仔细想想，大多数企业都是按人性本恶的思路去管理员工。想想我们管理的各项制度，企业仿佛是个多疑矫情的怨妇。考勤，要打卡，你上班时间少几分钟，老娘就吃大亏了；请假，要审批，你自己填的事由，老娘不相信；报销，要审批，老娘怀疑你把钱花在了不该花的地方；采购，要审批，谁知道你是不是与外人勾搭成奸，来占老娘的便宜！

互联网时代，颠覆的时代，任性的90后成了就业主流，是时候做一些改变了。我们必须相信，员工可以对自己的行为负责。每个成年人都应该对自己的行为负责，也都可以对自己的行为负责。不要怕他犯错，同时允许他犯错，而不应该将他禁锢在笼子里，严防死守地让他像机器一样运行。

信任员工、简化制度并不代表没有监督。互联网时代最大好处是能隐藏的东西越来越少。群众的眼睛是雪亮的，谁天天迟到，谁天天报销招待费，人人都会知道。组织信息越来越透明，这为我们优化制度提供了条件。当然，有人会说，有些情况还是很难界定的。比如供应商节日送盒月饼，会晤完毕一起吃个饭之类。这方面，万科做法很值得借鉴。如果你遇到不好界定的合作关系，只要本着一个原则，这件事情是否可以在公司公开，如果你认为可以对全员公开，那就大大方方去做，否则就别做。

所以，员工报销何必要什么审批签字？所有的报销公示出来，在无数眼睛的审视下，谁敢多报一分钱？未来社会是个体价值大于一切的社会，大家维护自己信用还来不及，哪有可能去为了几十块几百块污染了自己的羽毛？

信任员工并不代表放任员工。公司设定基础底线，定期审计，若发现员工有信用问题，一律开除，情节严重移送司法部门。德胜公司建立了一套个人信用计算机辅助系统，任何腐败与欺诈行为一旦通过抽样调查和个人信用计算机辅助系统被发现，员工就会为自己的不诚实行为付出高昂的代价。

心存侥幸爱占便宜的员工一定存在，但这一部分员工占比很少，也不会钻出多大的窟窿。而选择信任员工，你得到的是更大的一片天，得到了全员的心。只要他们为公司多尽一份心，多尽一点力，那点损失就会成倍地弥补回来。

再来看两个案例。

海底捞，你学不会。为什么？因为海底捞把信任员工融入到他们的企业文化中。海底捞的核心文化就是相信员工，授权。即使你是一线最初级的员工，也拥有打折、送礼等各种自主权。这个自主权表面好像会造成混乱，但背后还有一套严格的制度和流程。管理者在前端，尤其是在提供客户服务的接触面上释放了权利、资源和信任，员工就能感受到尊重，能感受到这件事情由自己来做主，因此能更自信和愉快地去服务。引用知乎上的一句话：“对于一个职业人，这一辈子，遇到高薪，遇到高职位，都不稀奇，稀奇的是遇到老板的尊重和理解。”

罗辑思维是如何发放奖金的？罗辑思维CEO脱不花把发奖金的权利给了各个项目的领头人，就提一个要求，奖金你不能人人都有，至于其他的你是公开发还是私下发，都是给一个人还是平均主义，你爱咋发就咋发一概不管。脱不花的道理很简单，对复杂的事情做评估，发明什么标准从来都是无效的。有效的方法是两条：第一，相信靠谱的人作出靠谱的判断；第二，只要稀缺性存在，市场配置的力量就会起作用。这，就是信任的力量。此外，市场自己会调节其合理性，不用担心不公平不合理，因为你怎么做都不会比这样更好。

当今企业，创新是生存和未来发展的根本。马化腾说：“创新并不是原因而是结果，不是源头而是产物。是企业创造了所谓的混序生物型组织，拓展了给大家提供创造力的空间，让这种生态充满了各种可能性，才能够创造未来的新物种。”如果一个企业已经成为一种所谓的生态型企业，开放协作度、进化度、冗余度、速度和需求度，创新就会在一个混沌和秩序的空间中不断涌现出来。而这种生态型企业一定有一个基础，就是信任员工。