我从参加工作至今二十多年一直在我校任教，经历了六任领导，亲历了学校的兴盛期和低谷期，我结合我校的一些现状谈谈我对泽州教育的一些不成熟的看法。
我县有县无城，学校点多面广，布局分散，致使管理受限；农村人口陆续向城镇流动的大势，导致生源流失的现状；优质教师流动性强，大多数老师在城里居住，回家和工作之间有时间差，导致教师用心不专，给学校管理带来一定困难；原有教师结构性短缺、新教师素质堪忧等一些短期内很难改变的客观存在。单从两个主观方面谈谈我的一些看法：
首先，从上到下质量意识不强，保安全的底线意识过强。对领导来说，学校质量没上去无关紧要，可安全一旦出了问题，马上就会影响自身的仕途。对于教师来说，显性的可防控的安全问题还好说，而现在的孩子抗压力弱，思想心理极易出问题，这些隐性的安全隐患，再加上一些家长的过激言行让老师们战战兢兢，不能管、不敢管、不会管。一件意外和偶然的安全事件，会成为校园从上到下的负面情绪传染源，安全意识弱化了质量意识，安全压力，让学校的正常教学都缺少了定力和底气。
其次，学校应付性的事务太多，老师们好多时间和精力用来做一些重复无效的形式型工作。
最主要的是从校长到老师队伍老化、僵化，工作缺乏积极性。
领导老龄化，或在一个单位一个岗位上工作时间过长，早已进入了工作的疲惫期，没有激情和活力。无论是主观上的发展和客观上的管理都是不科学的。
对一个教师来说，到了一个单位，基本上可以把自己的职业生涯一眼看到头，辛苦一辈子上不了职称的，没熬到退休带病离职的，满眼都是负能量。干好干坏一个样，干多干少一个样，没几年都进入了自我发展的停滞期和职业的倦怠期。靠自己的努力改变工作环境、赢得更大利益、提高社会地位基本上是天方夜谭。所以大多数老师都是把工作当成了养家糊口的职业而已。
我认为，今年暑期，局里竞聘活动就是一种很好的导向和激励，人们从开始的质疑到后来的惊叹，让老师们终于相信了只要自己一直在努力，只要自己足够优秀，完全可以改变自己的命运！
我想，校长可不可以实行考核制，流动制，让能上能下能进能出成为一种常态，让这种危机意识成为校长用心工作创新工作的动力。
对于老师来说，是否可以建立一套完善编制动态调整机制，全县统筹，双向选择，转岗分流。县管校聘管理制度，进一步加强加大教师统筹调配和交流管理力度，建立和完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价管理机制。
建设教师队伍，至关重要，教师素养的知识素养能力素养的基础是道德素养。道德素养的核心就是如何激发老师的内力，让他热爱自己的职业，愿意为之而努力，发自内心地去“守规则”才会有幸福感。
促进教师专业化成长的做法可以有以下几点：提供健康向上环境，搭建自我发展的空间，提供提高能力的条件，合理科学的考核机制，财力投入提高待遇等，但关健的是如何把外力转化为内心，比如培训是外力驱动，学习是内力驱动，培训不来名师，学习是自我成长最便捷最有效的途径。
司艳平老师说这两年最大的感受是“将知识和能力转化为价值”，也就是说自己的知识和能力能创造财富提升价值，比如评价重过程，上职称有希望，能发展有价值，这些才是激励教师自主发展的内因。
给每一个教师以足够的理解和尊重，让他们看到希望，感受到幸福！
家长拼实力，老师拼能力，学生拼智力
善学习，借鉴模式；肯钻研，打破模式；有智慧，自成风格
