精益猎头的十二个维选单法（上）

一个可以赚很多钱的猎头，往往是一个挑剔的猎头。他们经常这个不做，那个不做，往往会让很多HR觉得没有面子。而正是因为这类人的“有选择性”，保证了他们的极高成交率以及极高回报率！

在经过一段较长时间的研究，猎上网发现了一个猎头行业一直被忽视的高业绩秘诀：选单！

一个很牛的猎头顾问，原本可以做200多万一年，突然有一年，TA只做了50多万。一个很优秀的猎头小公司，本来年业绩500多万，可是当职位量增加时，顾问总人数增加时，年业绩却严重下滑到300多万！这究竟是为什么？

前面我们讲过猎头公司运营的四个变量：客户、职位、顾问、候选人。是不是这四个变量出了问题，导致业绩变化呢？我们针对案例样板进行仔细分析，发现了一些惊人的事实。为了表述的更清晰，我们把业务分为线下和线上来看。

线下部分：

1）客户的变化：由于每年KA客户都有一定的变化，职位量会产生比较大的变化，尤其是BD这块没有及时跟进的话。另外就算有及时的单子量补充进来，但是由于是第一次合作，中间的适应期和磨合期会是一段很长的时间，而且还不保证新客户的存活率。

2）操作职位的变化：由于客户的变化，导致操作的职位会有变化，面对候选人时的立场会有很多变化，新鲜的候选人群对新客户职位的适应度也会有变化。

3）BD顾问的变化：顾问在选单方面，显得很不宽松。获得单子喂饱做单顾问，已经很不容易，更不用说从10个单子中挑出2个了。

这里，还没有算上顾问的变化而导致的业绩变化。因此，线下的猎头公司管理难度就在于此。

线上猎头公司要好很多：

1）他们不需要寻找会BD的顾问。仅仅这一点，就让猎头公司在人员招募和规模扩大上提升了2-3倍速率。

2）他们没有客户的变化问题。因为客户的维护是按需分配：猎头公司想维护客户关系时，可以付出时间和精力；如果很忙，则由猎上网代为维护。

3）他们有足够的职位可以操作，不存在为了吃饱什么单子都做的问题。

然而，也正是因为这个问题，导致了一个反作用：单子太多了，挑花眼了！业绩反而下降了！

这也是人之常情，长期处于饥不择食的状态时，突然有了很多的选择，肯定是挑选职位高的，薪水多的，佣金比例高的职位来做。而往往在这个时候，猎头公司也好顾问本身也好，疏忽了一个最重要的元素：自己的定位！

“我目前，是个适合做什么职位的顾问？”是否每个猎头顾问都非常清楚自己有多少能力去做什么Level的职位呢？是不是知道做什么Level的职位就一定可以选到适合自己做的单子呢？

接下来，我们就给大家揭示一下，选单子的“十二大维度”！

之前，我们先明白一个道理：为什么要选单？所有的一切精挑细选就是为了快速、有效的完成职位并且获得回报！选单，在整个流程管理中，就是选择进入流程的物料。如果进入流程的物料是合适的，流程操作方法是合适的，结果肯定不会差的。这就是Input-Process-Output的公式。

接下来我们具体讲解一下这“十二大维度”！

维度一：行业职能

我们已经非常明白，猎头肯定不能什么都懂，什么都会，因为人类就不可能什么都懂什么都会，而且这个违背社会化大分工的潮流。一个猎头受人尊敬且信赖的猎头，必须是对某一个行业很熟悉而且对某一种职能非常精通的。目前没有什么书籍、网站、媒体诠释过，什么叫对一个行业精通，对一个职能精通。

我给大家说的透彻一点：一个熟悉行业和职能的猎头，对行业中的企业在哪里，在哪些城市有分支机构，这些企业在什么路上、什么楼、几楼，如果是本地的，前台长什么样，他们的员工一般中午去哪里吃饭都会了解的很清楚。对某一个职能精通：这个职能的人有什么样的特点，他们分别来自什么其他岗位，来自其他行业的什么公司什么岗位，来自什么类型的学校，平时会参加什么社会活动，和外部机构有什么联系；他们每年的薪水涨幅多少，不同企业是否有不同的薪资架构分别如何；他们中的谁是行业中的佼佼者，谁是行业中的混混，谁在行业中做出过重要贡献，谁犯过什么错误；他们的家庭状况如何，爱人从事什么工作，小孩多大等等。

了解这些细节，是否知道了做个行业职能方面的专家，到底该专到什么程度？有没有候选人向其他人不停的推荐你？请注意，是不停的，而不是偶尔、难得。

那么，如何选择行业和职能呢？根据猎头的来源不同，选择方式也不同。

例如：有一位从FMCG行业出来的HR，她开始做猎头业务。她觉得她对FMCG很熟悉，而且还有点候选人资源，结果做了1年的FMCG后发现，这个行业实在是太大了，自己根本不熟悉这个行业，还好她韧性很强，否则要恨死猎头行业又跑回去做HR了。

从此这位原先的HR现在的猎头，开始真正意识到猎头工作的艰苦和伟大！她选择了互联网行业当中的工程师职位，理由：她自己毕业于工程师学位，对互联网有兴趣，而且和工程师交流比较有亲和力。虽然从来没有这方面的资源和经验，但由于这方面的职位量够大，而且其兴趣的驱动，这使得她在第二年9个月的业绩超过了32万，甚至完成了其他猎头无法完成的职位。人尽其才，物尽其用，这就是选单选对行业和职能的力量！

作为新人，该如何选择行业和职能呢？【兴趣+资源=所选行业和职能】谨记这个公式。如果没有兴趣，那就每个行业试试，各种职能做做，挖掘自己的兴趣（这一条，在平台上很容易被看出来。平台的所有职位都是按照行业和职能来归类的）。

维度二：地域

地域是个很有意思的维度，因为在运营猎上网以前，我们不知道这个地域是按照南北半球来划分还是按照东西半球来划分；按照亚洲、美洲、欧洲来划分，还是按照亚太地区、环太平洋地区来划分；按照欧美国家、亚洲国家来划分，还是按照中国、中国大陆包括香港台湾来划分；按照沿海和内陆来划分，还是按照省份来划分；或者是按照一线、二线、三线城市来划分。

晕没？请理解，因为所有的划分，都是根据猎头公司所处的地域级别来定的。国际化的猎头公司，肯定会按照东西半球、国家等来分的。

在国内猎头中，普遍存在的两种情况是：

大城市的猎头，按照城市大小分，例如：北京、上海、广东，以及其他城市。

其他城市的猎头按照省来分，例如：湖北地区、福建地区、浙江地区、四川地区、云南地区、黑龙江地区等等。

所以，按照地域来选单子的话，看自己所在的城市，如果是大城市，那就按照北上广选；如果是中小城市，就按照所在省份选择。其实，我们细细品味一下，这其中，还是涉及到资源多少的问题。

当然，有的猎头顾问会根据自己的客观因素来选择地域，例如：广州人到了湖北，则更乐于做广州的单子；再例如一位安徽的创业者在上海开了猎头公司，然后回安徽开分公司，在上海的顾问会选择做安徽的职位；香港猎头顾问，会选择做香港企业的职位且无论在什么城市等等。

那么，选择地域对于做单有什么好处呢？最简单来说，同一个城市的候选人顾问可以亲自面试的几率也会更大，这就大大提高了过程效率。

当然，地域的选择和其他一些维度也有关联，例如简历库资源所在地等（在简历宝中的职位，标有城市所在地；如果需要，简历宝可以根据顾问所在地，只显示当地职位）。

维度三：级别

对于级别这个维度，各种说法意见不一。有的顾问认为，不按级别，只要是同一个职能即可，不管大单子小单子；有的顾问认为，我要选级别，低于经理级别的我不做。

其实，这个级别的选择，是必要的，尤其是对于经验还不算丰富的顾问，特别是5年以下的猎头顾问来说！挑选适合自己级别的单子，可以让顾问对候选人、客户、整个流程的控制更紧密！作为顾问，千万不要试图做一些蛇吞大象、蚍蜉撼大树的事情，否则伤筋动骨毫无长进累死自己。说简单一点，就是拎的清自己的分量。

然而，如果是一个资深的顾问，对于级别低的、级别高的职位，都有很丰富的经验，这方面的问题就会小很多。不过对于一个组合型的团队，既有资深顾问、也有年轻顾问的，则要搭配选择。级别高的职位周期长、回报高，但是风险也大；级别低的职位周期短、可控性强，但是回报相对小。用投资界的话说，叫做Portfolio Management，投后管理：选择一定数量的职位，有高有低，合理进行时间投资才是正道（这一点，简历宝中目前没有做很苛刻的划分，毕竟平台上的顾问各类水平的都有）。

维度四：JD/JR

这是一个很重要的维度，客户给的JD/JR的清晰度，或者说我们能够调研到的清晰度，直接表达了客户在职位招聘方面的认真程度，以及我们是否投入且投入多少时间。

一个JD/JR，是否符合目前情况下，企业招聘职位的需求，还是几年前的？职位是否有JR（Job Requirement）？企业过往给出的JD/JR是否信息完整？其中的信息，是否足以让猎头顾问对于候选人的招聘标准建模？其中是否有一些比较特别的规定等等。

如果一个职位的JD/JR很粗陋简单，企业也不愿意仔细描述清晰，这种情况下除了HR很忙没时间外，那就是招聘需求紧急度有问题，就不用投入过多时间了（简历宝中的职位，PA会协助HR和猎头将JD/JR做到完整，并且让企业给出更多的信息以减少猎头因信息匮乏而导致多次”往返沟通“带来的成本浪费）。