我还记得有次会议上，有人问马云：HR的职责到底是什么？马云当时回答说是把机器人变成人。

可是最近我看到的一则新闻，做法却是截然相反。

01

视人为“物”

四川有一家公司，要求员工自愿签署《奋斗者自愿申请书》，做“公司奋斗者”。不同于华为的“奋斗者”，成为这家公司的奋斗者，你能得到的是赤裸裸的剥削：

自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷。

字里行间，只看到“风险独当”，看不到半点儿的“利益共享”。想要以这种不平等的方式让员工为公司卖命，员工加班的时候怎么可能是心甘情愿的呢？这种把员工当机器，想控制员工的行为，是最低级的管理方式。

当下在管理中，我们面对的是一群在互联网时代成长起来的年轻人，他们个性十足，注重个体的发展。管理这样一群人，很重要的一件事情就是要给予他们足够的尊重，视人为人。

02

因为信任所以简单

德鲁克说过，管理的本质在于激发人的善意和潜能。好的领导，应该懂人心，通人性。

我想起了一件发生在几年前的事。

某公司项目进行到最紧张时，一个工程师突然跟领导请假说要回家割稻子。领导尽管也有犹豫，但最终同意了员工的请假要求。

最后，项目的进度没有受到影响，按期完成。

如果你是这个领导，你会允许员工请假吗？

我很欣赏这个故事中透露出来的领导和员工的关系，他们之间有一种互相信任和理解。虽然那些不割就会烂在地里的稻子，可能抵不过工程师一个月的工资。

而员工敢在项目的关键时刻提出这样的请假要求，首先这个公司的文化氛围一定是宽容的。其次也是基于他对领导的了解，认为领导批准他的请假要求是大概率事件。

还有一点，这个领导他自己种过地，能够共情，他知道这件事对于一个农村家庭的意义。而且他对员工也是信任的。员工在请假的时候肯定和领导沟通过是否会影响项目的进展，而领导相信了员工的判断。

有一句阿里土话叫做：因为信任，所以简单。

人与人之间如果互相信任，就不会有那么多的顾虑、猜忌，很多问题就会变得简单，事情推进起来也会比较顺利。

03

如何建立信任？

管理者需要对员工建立两种信任，一种是对个人品质的信任，一种是对专业能力的信任。

对个人品质的信任，不可能凭空而来，需要在日常的交流中去建立。

著名商业咨询公司盖洛普，通过对不同行业、不同公司、不同文化下的员工进行数据收集与调研，总结出“伟大管理的十二要素”，其中有一条就是“我的上司或同事关心我的个人情况”。在公司管理中，上司对员工的影响很大，增加对员工的关心可以增加双方的信任度。

对员工专业能力的信任，也需要通过日常的工作去完成，往往会有一个渐进的过程。

很多管理者，特别是一些新手管理者，经常会犯的一个毛病就是：对下属的工作不放心，喜欢在细节上作指导，过程中三番五次地询问，对于结果也是再三检查。这其实就是对下属不信任的表现。

而导致的结果是，管理者把自己困在本该由下属来完成的工作中，越来越忙；下属则因为没有足够的发挥空间而得不到成长，越来越平庸。

所以，管理者应该尽可能多地去了解成员的信息，包括每个人的成长背景、性格特点、擅长领域，建立对成员个人品质和专业能力的信任。

基于这种双重信任去更好地授权，员工会因为被信任而获得更多的自信，工作的积极性会大大增强，潜能可以得到更好地发挥，而这样的团队，也将是一个有活力的团队。

依靠“信任”，去实现松下幸之助所说的“最成功的统御管理”，“让人乐于拼命而无怨无悔”。

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如何建设企业文化，打造组织的领导力，助力企业发展？我是欧德张，前阿里巴巴大政委，我将持续分享管理心得、干货，欢迎关注我的公众号《老张说》《布道教育》