导读：
杰克·韦尔奇号称全球第一CEO。是美国当代最成功、最伟大的企业家。本书也是他的封笔之作。
在本书中，杰克·韦尔奇指出，互联网时代，商业的本质始终没有改变：
比如领导力，曾经等级分明的领导者从未消失，只不过如今隐藏在了技术精英的外壳之下；
比如营销，互联互通的网络世界，让营销更接近本质的状态，那就是高度的接触性；
比如公关危机，网络的传播只是让它变得更快、更糟了；
杰克·韦尔奇总结道，尽管科技革命给市场带来了诸多杂音，然而你不能迷失商业中核心的东西。这一点在1960年是真理，在今天是真理，等到了2060年仍然会是真理。
本书是杰克·韦尔奇对过去十几年商业变革的反思和总结。他指出，科技革命给市场带来了巨大变化和诸多杂音，但作为管理者，不能迷失商业中核心的东西。在当今的新商业环境下，要想“赢”，就必须遵从商业的规则，回归商业的本质。
目录：
第一章：让使命、行动和结果协同起来
第二章：用五张幻灯片制定战略
第三章：提升领导力的关键所在
第四章：建立一支卓越的团队
第五章：做好个人职业生涯规划
第一章：让使命、行动和结果协同起来
本书讲到协同力，协同力的作用是：让使命、行动和结果协同起来。
使命：决定了一家公司要抵达的终点，也就是我们想要到哪里去以及为什么去。
最好的使命陈诉既目标远大、鼓舞人心、又切合实际。也就是说，员工认同这个使命，决定它切实可行，它为员工描绘了美好的增长目标。并让员工投入巨大的工作热情。
行动：是指员工思考、探索、沟通和做事的方式。公司为了将使命和行动联系其他，公司领导层需要以非常公开、非常清晰、非常一致的方式告诉员工怎么做才能完成公司使命。
结果：是指为了确保整个过程能顺利推进，跟进员工是否认同使命、是否推动了使命的完成，决定是否让员工晋升和发放奖金。
领导层必须让员工明确知道，那些可以做，那些不可以做，那些做了会得到奖励。每一次人事变动比100次讲话要更有说服力。
提升协调力的过程中，完全可以把人事变动作为一种积极的激励手段，哪些人在落实使命的过程中行动力强，就提拔他。这样传递了强烈的信息给员工，对于整个公司也是非常大的鼓舞。此外，发放奖金也是另外一种鼓舞手段。
不管怎么说，一家成功的公司要建立一套完善的绩效考核和奖励制度。
第二章：用五张幻灯片制定战略
一些老式的制定战略的方法已经过时了，书中讲到了一种“五张幻灯片”方法来制定战略。
第一张：市场分析，评估竞争对手是谁，他们的市场份额多大，他们的优缺点是什么。
第二张：分析竞争对手最近的动向，从产品、技术和人员变动的角度去分析，其目的是预估未来他们的成长性和潜力。
第三张：分析本公司过去一年的状况。
第四张：需要分析的是潜在的变量，也就是风险点是什么。
第五张：分析公司优势，看看在一个存在大量竞争对手的市场上，本公司是否具有重大的、令人惊叹的、能出奇制胜的优势。让你改变和主导市场。
作者长期坚持一个理念：可以找到更加聪明、务实和快速的方法制定战略，只要你把合适的人放到合适的位置，事情就能顺利开展。
制定战略需要保持反映敏捷，需要经常反复对战略进行研究分析。
第三章：提升领导力的关键所在
作者认为领导力是使命、行动、结果协同起来的关键。他提出了领导力的几个关键素质。可以概括为4E+P：活力、鼓动性、执行力+决断力+激情。
领导者应该处理和下属的关系，包括：
1、要体谅下属，真正关心和知道如何调动他们的积极性。
2、要把自己视为“首席解释官”，让团队解释公司的使命和所需要的行动，做到上传下达，信息分享。同时要让员工知道工作的意义和价值所在。
3、要为下属扫除障碍，清楚官和僚主义和其他没有必要的条条框框。
4、要展示“慷慨基因”，下属取得的良好业绩之后，要慷慨地、公开地表扬和庆祝。
5、要确保下属快乐地工作，要创造一个轻松愉快的环境。
领导力的关键就是知道那些事能做，那些事不能做，必要要做两件事：
第一：搞清楚真实状况。公司的真实经营状况、面临的挑战、公司的战略等。
第二：在公司里建立信任感。在成功时为员工鼓掌，在低迷时为员工加油。
另外，还有一件事值得提出就是处理好离职员工。要表现出诚意和宽容，对每一名员工表达尊重。同时也要做好对表现不好员工的提前预警。要让他对自己公司的表现有预期。
第四章：建立一支卓越的团队
建立一支有战斗力的团队，有几个方面：招聘、留住人才、考核制度。
关于招聘：
有两个关键点第一是避免招错人，第二是是注意员工的个性，不要让整个团队充满负能量。对于招错人的情况，应该尽快重新招聘。
另外招聘可以从“人”和“才”两个方面去下手，人的方面考虑应聘者的个人品质、诚信、自律等。才的方面主要看能力和行为方式。
关于留住人才：
抽象点说，领导者要做的就是让下属有幸福感，让他们对公司的前途和自己的前途充满希望，让他们在工作中获得成就感。
最后关于考核制度：把员工分为三个等级，20%最有效，70%是有前景员工，10%是底层员工。并且每年至少要有两次面对面沟通的机会，并明确给出对员工的考评。让员工很清楚领导对自己的评价。并为自己的改善提供帮助。差异化的考核制度可以让员工更加有活力。
除了招聘、留住人才、考核制度，作者还提到一种人力资源管理的新模式。人力资源管理应该要和行政管理分开，人力资源管理应该是帮助领导者识别哪些员工在20%还是70%，并为这些员工制定培训方案，让他们不断成长。并为10%的员工打交道，帮他们找到新的工作和位置。要充分发挥人力资源的：发现、培养、激励和留住人才的功能。
第五章：做好个人职业生涯规划
很多情况，我们都在犹豫是否该留住公司还是另谋出路。很多人没有对自己的职业规划做好功课，导致自己一直在彷徨中度过。
作者给出了一个解决方案。他引入了一个叫：“命运之域”的职业评价工具来帮助我们做出选择。
把你的生活想象成两条高速公路，一条公路代表你非常擅长的事，一条代表你真正喜欢的事。想象一下两条公路交叉的情形，你的兴趣和能力实现了交叉，这个交叉点就是你构建职业生涯最理想的地方。
这需要你最真诚地看待自己的能力、天分和价值。
看第一条公路，你最擅长的事，你要拿出足够的时间发掘自己的 特质或者潜能，看看自己究竟哪里与众不同。
看第二条公路，找到你真正喜欢的事，你可能喜欢的很多，但需要把范围尽量缩小，找到真正喜欢的那几件事。
找到擅长和喜欢的事情后，看看哪些行业、公司和工作在交叉路口。答案就很明显了，找到自己的“命运之域”在哪里，你的成就感和幸福感关联起来，工作不再只是工作，反倒更像是一种生活方式。
