社群领导力底层逻辑--领导与管理篇
一、定义不同
管理者：通过别人来完成工作的人。管理者的责任是培养他人成长。误区：凡事亲力亲为，不愿放权。是员工的噩梦，使员工一得不到成长，二没有动力。衡量一个管理者不是看他创造了多少业绩，而是看他培养出了一个怎么样带兵打仗的团队（管理者最重要的指标）。凡事不要亲力亲为，要个员工留出成长的空间。
领导者：通过营造氛围来提升绩效的人。和员工面对问题共同承担责任，愿意为员工成长买单。氛围需要你来建立，不一定是大领导才能建立氛围，即使是班组长也可以建立氛围。如你休息下，我来帮你站；看你有点累，我们来营造下氛围；老王家里有人生病了，下了班我们一起去看看他吧；这个月业绩完成的不错，到我家去吃个火锅吧。我们每个人身上都有营造领导者氛围的角色。
二、核心驱动力不同
管理者：怕。结果是员工交差应付，没有创造性，也没有责任感，长期以往还会导致团队的不和谐。
领导者：尊重和信任。如果员工对领导有充分的尊重和信任，他就会相信跟着你能干成大事，才能够真正的投入到工作中尽心尽力。
90后00后的孩子物资条件极大丰富，淡定从容任性，唯有打造团队当中的尊重、信任，让大家愿意干活，并努力把事情做好。
三、侧重点不同
一个人有两个身份：管理者、领导者
管理者：（1）偏重管理事务。按既定目标对团队进行管理。强调维持现在的状态达到目标。注重效率、注重做事情，把事情做正确。管理者通常发挥的是职位的权利，比如强制、惩罚、奖赏等等。
（2）管理循环是PDCA闭环管理--计划实施检查改善。
（3）行为的侧重。关注计划、预算，组织、人员、控制过程并解决问题，重在建立秩序。（4）认知：外方内方，主导行为是强化职责，执行制度。变革逻辑是先有理性的分析，再来发动变革。
（5）实践：往往产生对立的关系，
领导者：
（1）侧重管理人心。领导者会看趋势变化，指出团队前进的方向并激发人的积极性，带着团队朝着描绘的前景前进。强调变革。注重效果，善于做决策和方向，做正确的事。领导者发挥的是个人魅力——对下级的关照，个人的专长和人格魅力等等。
（2）管理循环是愿景动员展开学习。改善+学习是高质量的保障。
（3）行为的侧重。侧重于确定方向、整合利益相关者，鼓励和鼓舞下级，重在产生变革。
（4）认知：外圆内方，激励追随者意愿，培养追随者的能力。变革逻辑是先有感受再去推动变革。
（5）实践：往往产生追随者的关系。
一个人身上具有以上两种特质，没有好坏之分的，缺一不可，如果运用的好，就游刃有余。例如人体中有大量细胞，每天有大量旧细胞死去，新细胞产生，这就是变革。领导强调的是变革；同时还有大量细胞活着，维持秩序运转，维持也就是我们说的管理。所以作为团队的负责人，我们既要去领导，又要去管理；既要维持秩序，又要去变革。所以领导是解决挑战性的难题，管理是解决技术性的问题。
金句：不是解决所有问题都是发挥领导力，而是解决挑战性的难题才是领导。
