面对人员大面积、周期性流失问题，我们可考虑着手解决以下三个问题：
问题一 人才招聘：究竟应该引进什么样的人才？
问题二 人员培养和更替：如何培养人？如何更新换血？
问题三 人员稳定：如何稳定团队，留住需要的人才？
（一）人员招聘：
被动补缺or主动选择：公司人员招聘更多是一种人员流失后的被动补缺。因为是被动补缺，且挑选人才的范围和样本不足，常因为一时之需，可能会引进经验与岗位需求匹配性、符合性并不是很好的人才，甚至花更大代价引进一个还不如离职人员的人才，这就是被动招聘的弊端所在。值得我们思考以下两个问题：
①为什么不主动提高有能力的人待遇以稳定公司需要的人才？
②为什么不跳出被动招聘的怪圈，变招聘工作由被动补缺为主动选择？
招聘的选人标准：目前公司招聘，最看重的还是个人学历、工作经验和技术水平，这也是造成人员的稳定性不足的原因之一。从一些大公司的选人用人经验来看，学历、工作经验和技术并不是用人的第一标准，个人价值观、品行品格放在第一位，其次是职业规划和目标，最后才是学历、工作经验和技术。具有良好价值观的人能正确看待个人利益、他人利益和团队利益三者之间的关系，为人正直、公正，有担当，有团队意识和团队合作精神。具有职业规划和目标的人，就具有了强大的自我驱动内核，就有可能不断自我完善成长为一个更好的人，从而为公司创造更多的价值。（《联盟》中讲招聘是问到的几个问题：①你计划在我们公司入职几年？②几年后你希望达成一个什么样的目标，成长为一个什么样的人？③你的下一份职业选择是哪家公司？目的是保证互相成就，目标驱动。）一流的人才以理想驱动，属于自燃型；二流的人才靠制度驱动，属于易燃或可燃型；三流的人才靠管理驱动，属于难燃型。我们更应该发掘带自我驱动内核的自燃型人才，这些人才是公司的未来顶梁柱。
人才招聘工作宜变被动补缺为主动选择，坚持以德为先、目标驱动的选人理念。
（二）人员培养和更替
人员引进和培养：根据往年人员流动性、周期性特点，为应对部门技术骨干出现大幅流失影响部门正常运转。部门人员招聘宜分年分批，适时招聘1-2名应届毕业生培养，以防备现有人员技术成熟后离职被市场大面积、周期性“整体收割”。人员引进和培养也要像分批种韭菜一样，分批种分批收，前一批收割上市，后一批长成在望，这样就能持续保证“接上茬”，不至于出现“青黄不接”的情况。
人员更替：公司可根据个人工作表现、人员整体情况、合同周期主动进行人员淘汰和更新换血，降低薪资成本，保证团队活力和动力，形成人力资源的动态良性调整。
人才引进和培养工作宜分年分批，人员更替宜根据情况主动更替，保证活力和动力，形成人力资源的动态良性调整。
（三）人员稳定：
沟通：管理层应建立与下属之间沟通的长效机制，保持与下属定期、及时有效的沟通交流。中层以上领导应具有心理按摩和积极正向引导能力，尤其是在困难的情况下，能及时有效与下属沟通交流，及时解决问题，破解心结，及时肯定下属付出和努力。领导人不应吝啬自己的表扬，有时就是一句话的事，积极正面的肯定比批评指责更能激励一个人的成长进步。
引导：领导最好定义是引领和导向，领导人应扮演好积极正向的引导和示范作用的团队“大猩猩”（注：领导的一言一行直接影响下属的行为，有模仿和放大作用，即上行下效）角色，切实做好分忧解难服务工作，为人正直，任务安排和绩效分配公正、客观、合理，搞好团队氛围建设，才能有效起到稳定人心的作用。
人员稳定要求领导做好积极沟通和正向引导工作。
